I Ukeavisen Ledelse fredag 11. januar skriver rekrutteringsansvarlig i Aspire AS Per Gaarder om «Hvordan gjennomføre en profesjonell rekrutteringsprosess?».
Jeg sitter i glasshus. Men likevel: Som leder av et headhunterselskap har jeg fra dags dato bestemt meg for å være mer kritisk til hvordan jeg formulerer meg i stilling ledig-annonsene for mine kunder.
En leder sa til meg: «Jeg må begynne å jobbe med å bli en bedre lytter». Jeg sa til ham «Det tror jeg er et dårlig utgangspunkt for å bli en god lytter».
Ja, hvem skal granske granskerne? Jeg reagerte på måten psykiatere kunne forklare Gerd-Liv Valla som både det ene og det andre i rapporter som ble offentlig kjent.
Når noen bruker eller trigges av denne setningen, er det ofte to grunner til det, nemlig at det finnes noen løsninger eller triks på dette aspektet - og at det handler om andre mennesker og ikke om en selv. Begge utgangspunktene er i mine øyne feil, og er også årsaken til at vi ikke er særlig flinke på området.
Med jevne mellomrom dukker det opp aktører som mener at personlighetstester er ubrukelige i utvelgelsesprosesser. Spørsmålet er hvem de er ubrukelige for.
Det er et paradoks at det finnes så mye forskning som det gjør om hvordan og hvorfor belønning fungerer, samtidig som de fleste belønningssystemer går på tvers av resultatene fra denne forskningen. HR Norges rapport om belønning dokumenterer tilstanden.
Det å være leder handler primært om å lede andre mennesker mot felles mål. For å få det til, må en som leder ha fokus på det som kalles saks- og relasjonsdimensjonene.
I store, lykkelige familier krangler ingen, siden alle er enige om alt og alle trekker i samme retning. Det blir kanskje vanskelig å få endret noen ting, siden alle som vil foreslå noe nytt må være sikre på at ingen vil være uenige i forslaget.
