Spark fort, rekrutter sakte

Høyt gjennomtrekk av nyansatte er dyrt og frustrerende både for lederen og for medarbeiderne. Rundt 30 prosent av alle eksternt rekrutterte ansatte forlater organisasjonen innen to år. 22 prosent av disse innen de første to månedene.

Dette er feilansettelser, og kan unngås, skriver Jo Gudman Rasmussen, partner og seniorkonsulent i The People & Capacity Group til det danske nettstedet «Væksthus for Ledelse». Han mener at det er fem enkle grep man som leder kan ta for å unngå disse kostbare feilansettelsene, og spesielt vil han gravlegge det tradisjonelle jobbintervjuet.

Slow-rekruttering

Man vil ofte unngå at perioden mellom en oppsigelse og en nyrekruttering blir for lang, men det kan føre til en hasterekruttering, sier Rasmussen.

Han anbefaler å overveie alternativene nøye. Hvem er den naturlige erstatteren? Husk at erstatningen ikke bare skal være der i dag, men i neste uke, neste år og i helst i flere kommende år.

Ser man derimot at det er en dårlig match mellom en ansatt og resten av organisasjonen, skal en ikke dvele med avgjørelsen om å si hen opp.

Bruk lang tid på ansettelsen for å finne den riktige, og bruk kort tid på oppsigelsen for å luke bort ugresset, foreslår Rasmussen.

Vær kreativ

Det kan være vanskelig å få fatt i de kvalifiserte kandidatene, og da må man være litt kreativ.

Rekrutteringsprosessen begynner lenge før stillingsannonsen går på nett, skriver Rasmussen. Gjennom hjemmesiden, sosiale medier, i nyhetene, gjennom videoer – det er mange kanaler hvor man kan gi mulige kandidater et inntrykk av organisasjonen, og gi dem både mulighet og lyst til å kontakte virksomheten med for eksempel en åpen søknad.

Bruk medarbeiderne dine

«Medarbeidere som henviser nye medarbeidere blir lengre, presterer bedre, og føler en større tilhørighet til organisasjonen. Det samme gjelder medarbeidere som blir henvist til organisasjonen», skriver Rasmussen.

Bruk medarbeiderne dine. Deres anbefalinger kan være et steg i riktig retning av å finne den nye og beste kandidaten, lyder oppfordringen hans.

Dropp jobbintervjuet!

«Studier viser at intervjuet bare er marginalt bedre på å forutse en god match enn tilfeldig utvelgelse», skriver Rasmussen.

Han anbefaler heller å bruke alternative metoder. For å få et bedre helhetsbilde kan man for eksempel bruke gruppeoppgaver, case og rollespill, og se konkret etter egenskaper som problemløsningsevner og sosiale ferdigheter. Bruk gjerne egne ansatte i prosessen, og spør hva de synes om kandidatene.

Ombordstigningen

Etter en nyrekruttering kommer oppstarten. Den er viktig for å unngå at kandidaten blir en av de 22 prosentene som slutter etter to måneder.

Det er helt essensielt at lederen er synlig, imøtekommende og tilgjengelig den første tiden, mener Rasmussen. Den nye ansatte skal ha lederens fulle oppmerksomhet. 

• LES MER: Har du nettopp ansatt nye folk?

Hvordan unngå rekrutteringsfallgruvene?

Trine Larsen, hodejeger i Hammer og Hanborg, svarer i denne videoen:

Se hele videoen om rekruttering, flere ledelsesvideoer og les utdypende artikler i lederbiblioteket.