– Vi har jobbet systematisk og målrettet på alle nivåer med å få flere kvinner inn. Likestilling er både i toppledelsen og styret i godt samarbeid med tillitsvalgte, sier HR-sjef Eirik Rostad Ness.
Privat
Slik ryddet sparebanken opp i en mannsdominert ledelse
Sparebanken Sogn og Fjordane klatret i år opp på første plass i kvinnenettverket She Community og konsulentselskapet EYs likestillingsrangering.
HR-direktør Eirik Rostad Ness er gledelig fornøyd, og litt overrasket over resultatet.
– Vi trodde vi kom til å rase ned på listen i år fordi jeg regnet med at de fleste som deltok i fjor ville ha skjerpet seg i år, sier han.
Selv har han og sparebanken jobbet aktivt med likestilling og mangfold siden finansnæringen tok tak i problemet med likelønn og likestilt deltakelse i 2017.
Utvalget, som Rostad Ness selv satt i, la den gang frem en verktøykasse med anbefalte tiltak for å fremme likestilling i finansnæringen.
Her forteller direktøren hva som fungerte for den mellomstore banken med 280 ansatte.
Flest kvinner i styret
Sparebanken har jobbet aktivt med å få flere kvinner inn i ledelsen de siste tre årene. Rostad Ness tror det er det som har slått ut i She index.
I bankens styre er det fem kvinner og fire menn, mens det i konsernledelsen er fire kvinner og fire menn. På mellomledernivå er det nokså likt fordelt, med en liten overvekt av menn.
– Vi har jobbet systematisk og målrettet på alle nivåer med å få flere kvinner inn i godt samarbeid med tillitsvalgte, sier HR-sjefen.
Banken har også fått på plass et internt lederutviklingsprogram som først startet på toppen, og som de nå jobber med på mellomledernivå.
– Det har skapt entusiasme og mobilisert talenter som kan bli fremtidens ledere. En del kvinnelige ledere har kommet inn på den måten.
Han tror det å forankre likestilling som en kjerneverdi i hele organisasjonen, er det som gir resultater på slutten av dagen.
– She index har skjerpet oss, men vi begynte å tenke på viktigheten av likestilling før den tid.
Likestilling ble virkelig satt på dagsordenen da en rapport pekte på store lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i finanssektoren. Like etter ble et utvalgt bestående av representanter fra Finansforbundet og Finans Norge satt ned for å ta grep.
Lokale tiltak
I verktøykassen som ble utarbeidet, var det sentrale indikatorer hvor man kunne måle utviklingen i næringen over tid.
For Sparebanken Sogn og Fjordane var det også viktig å ha lokale indikatorer på plass slik at de kunne måle sin egen fremgang.
Det ble tillitsvalgtes ansvar å følge med på om sparebanken ble bedre på likestilling over tid.
– Vi har gått grundig gjennom måten vi jobber på. Vi har sett på hvem vi rekrutterer, hvem vi sender på årsmøter og konferanser, hvem får taletid i møter, lønn og bonusordninger, sier Rostad Ness.
Tradisjonelt har mannsdominans på årsmøter vært et problem i finansnæringen. Det var gjerne menn som rakk opp handa da ledelsen spurte hvem som ville reise, mens kvinnene var stille.
– Nå har vi blitt mer bevisste på hvem vi sender ut som vår representant. Dette er noe man aktivt må styre. Når man utfordrer kvinnene til å reise ut, får man det til. Likestilling må bli kultur, da går det lettere, sier han.
Menn roper høyest om lønn
Lønnsforskjeller mellom menn og kvinner var blant utgangspunktene for å sette i gang likestillingstiltak i finansbransjen.
Hva tror du er årsakene til lønnsforskjellene mellom menn og kvinner?
– Jeg har lagt merke til at kvinner kanskje er litt mer beskjedne når man diskuterer lønnsforventinger i jobbintervju sammenlignet med menn. Kvinner roper heller ikke like høyt som menn under lønnsforhandlinger, sier han.
Dette mener HR-sjefen er viktig for ledelsen å huske på under drøftinger rundt lønnsforhandlinger.
– Det er viktig at vi som ledere ser en helhet når det gjelder lønn. Vi må spørre oss selv: Er det han eller henne som har levert best resultater? Han er sur fordi han mener han fortjener mer i lønn, men det er hun som har best resultater, skal vi da gi etter for han? Det er lett å gi etter, men det er slike ting man må være obs på hele veien og ta en ekstra runde på.
Rekrutteringsproblem
Det har lenge vært en krevende rekrutteringssituasjon i Sogn og Fjordane som følge av færre høyere utdanningsinstitusjoner og et stramt arbeidsmarked.
Hvordan er det med rekruttering på et lite sted hvor antall aktuelle kandidater kanskje er mindre enn i storbyene?
– Det mest krevende er å rekruttere til spesialiserte stillinger og lederstillinger på et høyere nivå. Vi må rett og slett jobbe hardere med å finne aktuelle kandidater. De tradisjonelle måtene å rekruttere på er ikke gode nok, medgir Rostad Ness.
For å gjøre noe med lønnsforskjellene mellom kvinner og menn, valgte banken å se på kjønnsfordelingen blant lederstillingene. Men da banken skulle rekruttere ny direktør for privatmarked, fikk de ingen kvinnelige søkere.
-
LES OGSÅ: Gjør kvinner bedriften mindre lønnsom?
Ledelsen satte seg ned en fredag ettermiddag etter alle hadde dratt hjem for å gå gjennom nettverkene sine og se om de fant noen aktuelle, kvinnelige kandidater. Under idemyldringen kom det opp en rekke interessante navn.
De aktuelle kandidatene ble kontaktet og i løpet av helgen fikk de inn flere kvinnelige søkere.
– Vi ansatte den mest kvalifiserte søkeren, som viste seg å være en kvinne. Hun var definitivt den dyktigste. Grunnen til at hun ikke hadde søkt på jobben i utgangspunktet var fordi hun var en ekstern søker og hadde ikke tenkt at dette var en aktuell jobb siden hun kom fra en annen bransje. Aktivt rekrutteringsarbeid må altså til, sier han.
Den største trusselen
Resultatene av mer likestilling i banken har de siste årene ført til høyere skår og priser for kundetilfredshet.
– Denne verdiendringen er «good for business». Kundene våre liker det, sier HR-sjefen.
Mer mangfold har også kommet godt med når banken skal sette sammen nye team. Nå har de en god blanding av alder, ulik kompetanse, etnisitet og kjønnsbalanse. Det tror Rostad Ness bidrar til mer innovasjon og utvikling.
– Skal du kunne vise til resultater på sikt, er dette noe man må jobbe med hele tiden. Den største trusselen mot likestilling er at man mister fokus.
Organisasjonen har derfor lokale indikatorer på plass som hele tiden måler antall kvinnelige ledere og kvinner i høytlønnede stillinger over tid.
– Vi ser også på uttak av pappapermisjon i organisasjonen.
Appellerer mer til menn
I rekrutteringsprosesser stiller HR-sjefen seg alltid spørsmålet: Har vi en forkjærlighet for å plukke ut menn, og i så fall, hvorfor er det slik?
– Det å få tak i kvinnelige søkere starter først å fremst når man skal lage stillingsutlysningen. Allerede da skjer det en seleksjon. Vi stiller oss selv disse spørsmålene:
Hva er det du fremhever i en utlysningstekst?
Appellerer det til kvinner eller menn?
– På enkelte stillinger i bank har nok stillingsutlysningene appellert mer til menn, innrømmer han.
I de siste stillingsutlysningene har banken fått kvinnelige medarbeidere med på å lage stillingsannonsene og lese over dem før banken har lagt dem ut med formål om å få mer nøytrale tekster.
– I selve jobbintervjuet må man være bevisst på rollefordelingen og spørsmålene vi stiller. Har man kvalitet i disse prosessene, tror jeg man oppnår mer mangfold. Risikoen for feilansettelser blir også mindre, sier han.
