Antallet kvinnelige styreledere tredoblet i de største børsselskapene

Det er høst, og de siste av de 50 største selskapene på Oslo Børs har banket igjennom generalforsamlingene sine for 2019. Mange av dem har hatt styrevalg på agendaen.

Historisk har det vært forsvinnende få kvinnelige styreledere i de største selskapene på børsen. Dagens Perspektiv har derfor gjort en opptelling av hvor mange av de 50 største det er som i skrivende stund, etter årets generalforsamlinger, har en kvinne som styreleder.

Tallet er 7.

Et lite tall, men likevel: Det er en betydelig økning. Fra 2015 er det en tredobling, og vel så det.

Kvinneandel: 14 %

En opptelling Dagens Perspektiv gjorde i 2015 viste at det da var kun 2 av de 50 største børsselskapene som hadde en kvinne som styreleder:

Siri Hatlen var styreleder i Entra, mens Anne Carine Tanum var styreleder i DnB.

Det vil si at kvinneandelen blant styrelederne var nede på 4 prosent.

Nå er kvinneandelen blant styrelederne i de 50 største selskapene på børsen 14 prosent.

Det er en økning på ti prosentpoeng fra 2015, men samtidig et tankekors, all den tid kvinneandelen i styrene i disse selskapene ligger på minst 40 prosent. Dette i henhold til kvoteringsbestemmelsene for allmennaksjeselskapene.

Utviklingen skjer i ulike typer selskaper og bransjer, ikke bare i selskaper med stort statlig eierskap.

– Positiv utvikling

– Det er jo fortsatt veldig få kvinnelige styreledere, men dette er en klart positiv utvikling, sier Mari Teigen, forsker og leder for Core – Senter for likestillingsforskning, når hun får forelagt tallene.

– Det er jo fortsatt veldig få kvinnelige styreledere, men dette er en klart positiv utvikling, sier Mari Teigen, forsker og leder for Core – Senter for likestillingsforskning. (Foto: Core)

– Hva forteller det om utviklingen?

– Det sier noe om at flere kvinner oppfattes som kvalifiserte og relevante for denne typen toppjobber i styrene. Med den styrekvoteringen som ble iverksatt i 2008, skulle det på en måte bare mangle. Det kom flere kvinner inn i styrene, og det vi ser nå, er at flere kvalifiserer til styrelederposisjonene. Dette er en posisjon du får først etter å ha opparbeidet en god del erfaring fra styrearbeid eller høyere lederstillinger.

Gir ikke flere toppledere

Debatten rundt mangelen på kvinner i styrene i norsk næringsliv var i sin tid intens og toppet seg like før loven om kvotering til styrene ble vedtatt.

Frontene var harde.

Fra aksjonærer som virkelig ville ha seg frabedt at myndighetene blandet seg inn i hvem som skulle sitte i styrene i selskapene de eide, til politikere som freste over at selskapene ikke klarte å få opp kvinneandelen i styrene, til tross for at de hadde hatt mange år på seg.

To av de tilbakevendende spørsmålene i likestillingsdebattene i næringslivet er: Hvorfor er det så få kvinner i ledende posisjoner? Og – hva går selskaper og samfunn glipp av hvis mannsdominansen får bestå?

Det ser ikke ut til å være noen automatisk spillover-effekt.

Hvilken betydning har det dermed at det er flere kvinner i styrelederposisjoner i de største børsselskapene enn før? Kan det for eksempel føre til at vi får flere kvinnelige toppledere, all den tid det er styret som ansetter konsernsjefen?

Likestillingsforsker Mari Teigen synes ikke det er så enkelt å svare entydig, og viser til erfaringene med kvoteringen av styremedlemmer til styrene i allmennaksjeselskapene:

– Forventningen var at flere kvinner i styrene skulle føre til flere kvinner i toppledelsen i selskapene. Det har i liten grad skjedd. Vi ser en sakte, positiv utvikling, men utviklingen er ikke mer positiv i allmennaksjeselskapene, som har kvoteringskrav, enn i aksjeselskapenes toppledelse. Det ser ikke ut til å være noen automatisk spillover-effekt.

• Siri Hatlen, styreleder i Entra: – Naturlig at det blir flere kvinnelige styreledere

• Gro Brækken, Norsk institutt for styremedlemmer: – Positiv utvikling

Gode rollemodeller

Teigen understreker at kvinner i styrene ikke skal bære ansvaret for en positiv likestillingsutvikling alene. De skal først og fremst gjøre en god jobb i sine posisjoner.

– Men det at vi får flere kvinnelige styreledere er med på å normalisere det faktum at både menn og kvinner er egnet til å ta denne typen ansvarsroller i norsk næringsliv. Det er ikke roller som bare menn kan ha, sier forskeren.

–   Norsk næringsliv er i likhet med næringslivet i veldig mange andre land veldig mannsdominert. I Norge står næringslivet imidlertid i grell kontrast til likestillingsutviklingen på mange andre områder i samfunnet.

Teigens råd til selskaper som ikke allerede gjør det, er å jobbe aktivt, systematisk og målrettet med likestillingsmål og analyser av hva som er viktig for å få karriereutvikling i selskapet.

– Still spørsmålet: Er det noe på deres arbeidsplass som kan ha en slagside som gjør at det er vanskeligere for kvinner å nå fram?

Det er ikke roller som bare menn kan ha

Mer eller mindre lønnsomt?

I Dagens Næringsliv har det pågått en debatt om hvorvidt det å ha en kvinne som sjef gjør at bedrifter blir mer eller mindre lønnsomme. Debattantene har pekt på ulike undersøkelser og studier, som igjen har pekt i ulike retninger.

Mari Teigen har fulgt debatten, og sier at hun tror at det er veldig mange faktorer som har betydning for et selskaps lønnsomhet. Hun understreker også, som noen av debattantene har påpekt, at selv om det er korrelasjon – en samvariasjon mellom faktorer – så betyr det ikke at det er en årsakssammenheng.

Teigen med kolleger gikk for noen år tilbake selv igjennom en del studier av kjønnsbalanse og lønnsomhet, og kom den gangen til at studiene pekte i ulike retninger og at utslagene var relativt svake.

– Det har vært gjort flere studier der man har forsøkt å finne ut om økt kvinneandel i styrer og ledelse har betydning for lønnsomhet. Jeg har lest flere av dem ganske nøye, og tror egentlig at vi bare må slå oss til ro med at kjønnssammensetningen i ledelse og styrer antagelig ikke har noen større betydning for lønnsomheten. Verken positivt eller negativt.

Ser ulike ting

– Hva med økt mangfold, er det positivt?

– I forskning viser deg seg at kognitivt mangfold – det vil si at man lar forskningsgrupper og forskningsmiljøer inkludere ulike typer og kvalifikasjoner – virker positivt inn på forskningen. Om det er positivt med kognitivt mangfold i beslutningsstrukturene i næringslivet vet jeg ikke like mye om, men på sikt er det logisk å tenke at hvis selskapet skal følge med i markedsutviklingen så trenger du folk som kan jobbe sammen, men du trenger også folk som ser litt ulike ting og stiller kritiske spørsmål.

– Det finnes dem som argumenterer for at det ikke bra for virksomheter med likestilling; det tror jeg ikke stemmer. Men jeg tror også at de som har veldig stor tro på at likestilling påvirker lønnsomheten positivt, antagelig tar munnen for full.