Dreamstime
3 hinder mot å gi gode tilbakemeldinger
Når du skal gi tilbakemeldinger på prestasjonene til ansatte, forventer de sannsynligvis rettferdig feedback som også gjenspeiler de følelsene de selv sitter med. Men det er ikke alltid like enkelt, for en leders inntrykk av ansattes prestasjoner kan ofte være utsatt for «bias» – en tendens til å legge mer vekt på enkelte faktorer når man vurderer en situasjon.
Det finnes mange slike bias, ifølge Beth Jones, Khalil Smith og David Rock ved NeuroLeadership Institute. Men til Harvard Business Review trekker de ut de tre viktigste, og forklarer hvordan du kan komme deg over dem.
- FEEDBACK – Se på kritikk som en gave
Åpenbarhetsfellen
«Det er åpenbart, derfor er det riktig»
Når man går i denne fellen bruker man åpenbar og lett tilgjengelig informasjon som fasit, selv om det er annen informasjon som kunne gitt en klarere og riktigere bilde på en ansatts prestasjoner.
Typisk går man i denne fellen om man bare ser på kvantitet i stedet for kvalitet, for eksempel i salg: du måler antall salg i stedet for å se på størrelsen av hvert enkelt salg og kvaliteten på kundeforholdet, skriver Jones, Smith og Rock.
I det hele tatt er det lett å gå i denne fellen hvis man bruker målstyring. Ledere får det de måler, selv om ikke det nødvendigvis er dette de er ute etter.
Dette gjør du:
Jones og kollegene anbefaler ledere å ikke stole blindt på dataene, og spesielt ikke den lettest tilgjengelige dataen. Se forbi det umiddelbare og let etter andre kvaliteter. Snakk med kolleger av personen du skal evaluere. Er hen hjelpsom? Flink til å lære bort og dele informasjon?
En annen metode er å la ansatte definere sine egne utviklingsmål. Da har man et godt sammenligningsgrunnlag når prestasjonene skal vurderes.
- VERKEN FOR MYE ELLER FOR LITE Slik gir du verdig feedback
Distansefellen
«Det nære er sterkere enn det fjerne»
Ting som er nære, fysisk eller i tid, er viktigere for oss enn det som er fjernt, og har derfor også en tendens til å bli rangert som bedre, skriver forskerne.
Det gjelder prestasjoner også. Hvis en ansatt sine prestasjoner i snitt gjennom hele året har vært dårlige, men hen leverte strålende prestasjoner de to siste månedene, så er det sannsynligvis det sistnevnte som blir husket. Spørsmålet er om dette gjør opp for 10 måneder med labre resultater.
Dette gjør du:
Skriv ned evalueringer underveis, og les alle notater før evalueringsmøtet. Da finner du dine egne, ærlige vurderinger fra da prestasjonene var ferskest, anbefaler Jones og kollegene.
Likhetsfellen
«Vi liker folk som ligner på oss»
Vi kategoriserer andre mennesker hele tiden. Noen havner i inn-gruppa, og andre i ut-gruppa. Inn-gruppa er de som «er som deg», og disse har en tendens til å bli vurdert som bedre og flinkere enn de som er ulike deg.
- SJERNEANSATTE DRAR ALLE ANDRE NED Å hoppe etter Wirkola i åtte måneder
Dette gjør du:
Det skal ikke så mye til før en person blir kategorisert i inn-gruppa. Prøv å finne noe du har til felles med hver enkelt ansatt før du skal evaluere innsatsen deres. Det gjør at dere føler at dere spiller på samme lag, og da blir samarbeidet også bedre, skriver Jones og kollegene.
Klikk her for å melde deg på et eller flere av Dagens Perspektivs nyhetsbrev.
