Det skadelige jobbintervjuet

Frie og ustrukturerte intervjuer er et vanlig virkemiddel i bruk under jobbintervjuer. Det skal gi den som rekrutterer et helhetlig bilde av hvordan den ansatte er – men ofte skaper det bare antakelser som ikke holder vann, og er heller en indikasjon på hvordan rekruttereren er i stedet for hvordan kandidaten er. Det skriver Jason Dana, førsteamanuensis i ledelse ved «Yale School of Management», til New York Times.

Feil premisser

Dana eksemplifiserer.

– En venninne av meg møtte opp fem minutter før jobbintervjuet sitt, ble intervjuet av et panel, og fikk jobben i etterkant. Den ene av rekruttererne var imponert over hvordan hun holdt hodet kaldt selv om hun var 25 minutter for sen til intervjuet. Hun hadde fått feil tid, og visste ikke at hun var sen.  Hadde hun visst det hadde nok ikke intervjuerne fått det samme selvsikre inntrykket, fordi konklusjonene var basert på helt feil premisser. Resultatet er et intervju som ikke sier noe om framtidige prestasjoner, skriver han.

Skadelige intervjuer

Flere studier har sett at intervjuet ikke bidrar med noen forståelse for en kandidats framtidige prestasjoner, skriver Dana. Men han stopper ikke der. Intervjuet kan være direkte skadelig, og undergrave annen viktig informasjon, sier han og viser til egen forskning.

I ett eksperiment fikk studenter prøve å forutsi karaktersnittet hos to grupper andre studenter – den ene basert på tidligere snitt, timeplan og et intervju; den andre basert på tidligere snitt alene. Studentene gav mye bedre prediksjoner for dem de ikke hadde intervjuet – intervjuet var altså ikke bare unødvendige, men fungerte mot sin hensikt, skriver Dana.

• Les mer: Rekruttering: – Feil gjøres allerede i jobbutlysningen

Lager egne sammenhenger

Vi er veldig flinke til å finne sammenhenger ut ifra informasjon vi får oppgitt, uansett om det ikke ligger noen reell sammenheng til grunn, og til og med hvis informasjonen er usann, forklarer Dana. I mange tilfeller skaper det falske sammenhenger.

Til og med etter han fortalte studentene om intervjuene, om hvordan de fikk tilfeldige svar som ikke hadde noe med personen å gjøre, ville de fortsatt heller basere prediksjonene sine på disse tilfeldige intervjuene enn på tidligere karaktersnitt alene.

– Folk har tydeligvis klokketro på evnene sine til å sile ut informasjon fra en ansikt-til-ansikt-samtale, til og med når de vet at personen de snakker med svarer usant, skriver Dana.

• Les mer om rekruttering: – Hallo, kan jeg få et svar...

Trenger mer struktur

Dana oppfordrer rekrutterere til å strukturere intervjuene sine. Da får alle kandidatene de samme spørsmålene, og svarene blir mer bade pålitelige og sammenlignbare.

I tillegg kan man bruke intervjuet til å teste jobbrelaterte egenskaper og ferdigheter hos kandidaten, legger han til.

Hvor treffsikkert er jobbintervjuet?

Ole I. Iversen, førsteamanuensis ved Handelshøyskolen BI, svarer i denne videoen:

Se hele videoen om rekruttering, flere ledelsesvideoer og les utdypende artikler i lederbiblioteket.