Når maskinene velger din nye kollega

Automatiserte rekrutteringsverktøy er allerede i bruk i Norge. Oppstartsselskapet Mojobs verktøy «Maive.ai» bruker kunstig intelligens for å automatisere rekrutteringsprosessen.

– Vi bruker strukturerte CV-er, strukturerte spørsmål og enveis videointervju og så får man en samlescore, basert på det Maive.ai vurderer, sier grunder og daglig leder Tobias Nervik.

– Dersom vi skal forklare hva vi driver med til folk med litt peiling på teknologi ville vi vel sagt at vi bruker en maskinlæringsalgoritme som vurderer søkere opp mot jobben og finner en god match, forklarer Nervik.  Men i dagligtalen bruker de – som de fleste – begrepet kunstig intelligens/ KI om sitt eget verktøy.

AI er knagg for mye

Foto

Tobias Nervik i Mojob lar seg «intervjue» av sin egen rekrutterings-robot. Kunstig intelligens er nå på vei inn i rekrutteringsbransjen. (Foto: Mona Sæther Evensen)

Hva som er AI endrer seg jo hele tiden, det er mange ting som «var KI» for ti år siden som ikke vil sees som det i dag.

– Begrepet brukes fra de enkleste løsningene til de utrolig avanserte, men det er en knagg som folk forstår da, sier Nervik.

– Når vi snakker om AI i dagligtalen er jo det de fleste snakker om maskinlæring, framhever han.

Du har et sett beslutninger og et sett resultater og lar datamaskinen gå gjennom de mulige utfallene, forsøker finne mønstre så maskinen kan predikere ting i framtiden.

– Det er essensen i det vi gjør. Det er veldig mye data man får inn i en jobbsøkerprosess. Verktøyet vårt strukturerer de dataene og hjelper med beslutningene.

Og hva er så de dataene? Kandidatene laster opp CV og annen informasjon, svarer på noen forhåndsinnstilte spørsmål, og gjennomfører et enveis videointervju. I et slikt intervju skal jobbsøkeren for eksempel fortelle en «fun fact» om seg selv.  I tillegg analyseres språk, stemmeleie, ansiktsuttrykk. 

– Vi bruker en algoritme utviklet på basis av en studie med 10.000 videoer, som har vist seg å gi en veldig god prediksjon på personlighetstrekk, for eksempel ekstroversjon, forklarer Nervik.

I Norge er denne form for automatiserte rekrutteringsprosesser langt mindre vanlig.

– Det er stor interesse for tematikken, men langt fra utbredt her i landet, forteller Sven Kinden Iversen, fagansvarlig for rekruttering i HR Norge.

– Enveis videointervjuer har man begynt å se, men det er forholdsvis nytt, og så vidt jeg vet blir disse intervjuene evaluert av mennesker, ikke algoritmer. 

Enn så lenge. Iversen tror ulike løsninger basert på AI vil bli vanligere framover, men advarer mot å la seg blende av ny teknologi.

– Veldig mange «data scientists» kommer og banker på dørene nå, og tilbyr ny teknologi og verktøy for rekruttering og HR. Da er det viktig at bedrifter er bevisste og kritiske: Hva skal løsningene brukes til? Hvordan fungerer det?

Praktiske og etiske spørsmål

Sven Kindsen Iversen mener, som Tobias Nervik i Mojob, at det er et problem at begrepet AI brukes så bredt i dag, om mange ulike løsninger.

Uansett er det viktig at bedrifter vet hvor de selv står før de begynner med nye løsninger, mener Kinden Iversen.

– Når jeg holder kurs for rekrutterere spør jeg innimellom om hvor mange som jevnlig tar en evaluering av egne rutiner og prosesser. Det er ikke mange hender i været da, sier Kinden Iversen.

– Det må være første steg, før du tar i bruk et verktøy må du vite hva det skal brukes til. Effektivitet er bare en liten del av pakka når det gjelder rekruttering. Det er både praktiske og etiske problemer med bruk av KI i rekruttering, sier Kinden Iversen i HR Norge, og lister opp noen av dem:

• Hva mister man ved å ikke selv snakke med kandidatene?

• Hvordan oppleves det for jobbsøkere å forholde seg til en algoritme?

• Og hva ser algoritmene etter – klarer de for eksempel å forstå kulturelle koder?

– Det amerikanske Selskapet Xerox har utviklet en løsning der de kan ta hele rekrutteringsprosessen for kundeservice automatisk. Løsningen fungerer, men de valgte å ikke ta den i bruk, siden de så at de da framsto som veldig «umenneskelige».

I tillegg er det selvfølgelig store utfordringer med personvernhensyn når store mengder data er involvert.

Veldig mange 'data scientists' kommer og banker på dørene nå, og tilbyr ny teknologi og verktøy for rekruttering og HR

Yngre vant til «å by på seg selv»

Hos Mojob eier brukerne sine egne data, og kan når som helst gå inn og hente eller slette dem i appen.

– Personvern er veldig viktig, og vi mener jo at vi har en god løsning på det, etter privacy-by-design-prinsippene, sier Tobias Nervik.

Verktøyet bruker også kun informasjonen brukeren oppgir, den «stalker» ikke kandidatene på internett. Ennå.

– Vi har høyt utviklingstempo og jo bedre data vi har, jo mer treffsikkert blir det, så det er klart vi ser på ulike muligheter til å hente inn data.

Samtidig er det en balanse mellom teknologi og etikk, og viktig at brukerne har tillit til løsningen, påpeker gründeren. I dag benytter cirka 80 prosent av de kandidatene som får tilbud om videointervju via Mojob seg av den muligheten.

– Det tallet er jo forholdsvis høyt. Vi har mange yngre brukere. Jeg tror de er mer vant til å «by på seg selv» på snapchat og andre medier, slik at de heller ikke ser det som noe rart å lage en slik video. Det gir deg som jobbsøker en ekstra mulighet til å vise hvem du er. Og når det gjelder etikk, er det i begge parters interesse at algoritmen finner en best mulig match, det er viktig å få med.

På sikt vil man også kunne se mønstre om hvordan de ansatte fungerer i stillingen.

– Vi har mulighet til å spore resultater lenger og lenger inn i systemer. Dersom man får tilgang til HR-systemer, eller annen feedback kan man lære mer om hvordan ansatte vil fungere på lang sikt. Jeg tror dette vil endre mye på hvordan vi ser på rekruttering. Mange arbeidsgivere er så vant til å sette opp en slags smørbrødliste med ønsker, slenge den ut på Finn.no og håpe på det beste. Her har man helt andre muligheter, mener Tobias Nervik.