Villeder BI oss om læring ved erfaring?

Hvordan kan jeg så selvsikkert påstå at Filstad tar feil, da? Hvilken innsikt besitter jeg som gjør at jeg kan avvise hennes forskning?

Forskningen sier at det vi lærer mest av, er å få presentert kunnskap raskt og effektivt og med umiddelbar tilbakemelding – mye mer raskt og effektivt enn det som er mulig å få til på en arbeidsplass, og mye mer raskt og effektivt en det som er tilfelle på en vanlig skole. Verken skolen eller arbeidsplassen er i praksis effektive læringsarenaer. Skal man lære effektivt, må undervisningssituasjonen være tilrettelagt, som diskutert i denne vitenskapelige artikkelen.

Det denne artikkelen tar opp (det er innledningen til et fagvellevurdert vitenskapelig tidsskrifts spesialnummer om erfaringslæring i organisasjoner), er hvor lite effektiv erfaringslæring er. Det Filstads artikkel dokumenterer (som ikke er en vitenskapelig artikkel, men et kapittel i ei bok) er hvor utrolig naivt syn næringslivet har på læring. Det er i dette lyset denne artikkelen burde vært presentert – som en brannfakkel om hvor dårlig det står til med kunnskapen om læring i organisasjoner.

Hvordan lærer vi effektivt, da? På 50- og 60-tallet ble det eksperimentert med undervisningsmaskiner, hvor pensum var tilrettelagt på en slik måte at eleven leste pensum aktivt ved at stoffet var delt inn i små enheter som ble presentert etter tempo som ble bestemt ved forsøk under utviklingen av stoffet. Maskinene var sinnrike konstruksjoner i tre, glass og metall. I våre dager skjer automatisert undervisning på PC, men ikke mer effektivt enn i klasserommet, siden måten stoffet presenteres på, i våre dager normalt ikke er utviklet ved forskning men ved gjetting. Eksperimentene med læringsmaskiner ble (blant annet som dokumentert i Kim Helsvigs Pedagogikkens grenser. Kampen om norsk pedagogikk ved Pedagogisk forskningsinstitutt 1938-1980 (Universitetsforlaget, 2003)) avviklet av ideologiske og religiøse grunner, ikke fordi metodene var innefektive.

«Jeg kan ikke lære deg noe. Alt jeg kan gjøre er å stille deg spørsmål og la deg selv finne svaret,» sa Sokrates (coachene har tatt dette til seg). Det er bare et problem. Dette kan (om enn det er tvilsomt) ha vært sant i tilfellet Sokrates, men det er ikke generelt sant. Forskning på undervisningsmetoder viser at Precision Teaching (Ogden Lindsay) og Direct Instruction (Zig Engelmann) er mye mer effektivt enn oppdagelseslæring. Det er disse metodene de såkalte Charter Schools i USA bruker – de er ikke mer effektive fordi de er private, men fordi de bruker vitenskapelig utviklede metoder.

De bedriftene som begynner å basere sin internopplæring og sine kurser på vitenskap heller enn på oppdagelseslæring, vil få mye mer ut av de ansatte (Og tilsvarende: Slike skoler vil få mye mer ut av elevene). Dette er nøkkelen for å redde realfagene, fordi elevene vil lære realfagene raskere enn de vil lære seg å sky dem.

Så hva er problemet med Filstads forskning?

Vel, hva er den riktige måten å finne ut hvilken læring som er mest effektiv? Ville ikke det vært å sette mennesker i forskjellige situasjoner (med ei bok, med en lærer, med en undervisningsmaskin, med en kollega i et prosjekt), definere læringsmål, og så måle hvem som kan mest etter ei viss tid?

Jo, det er den riktige metoden. Det Filstad sier hun har gjort, er å kartlegge hvordan mellomlederne og ledere har lært seg å utøve den rollen de har i dag. Dog ikke på noen objektiv måte. Hva har hun gjort? Jo, hun har spurt ledere hva de mener.

Hun har ikke undersøkt hva som faktisk er skjedd. Hun har ikke målt hva folk faktisk kan opp mot hvordan de har lært det. Hun har, i stedet, stolt på intervjuobjektenes selvinnsikt og hukommelse. Og ikke bare det: Hun har ikke spurt dem hvor de har lært faget sitt, men helt spesifikt hvordan de har lært seg ledelse.

– Undersøkelsen viser at de viktigste læringsarenaene er på arbeidsplassen. Vi lærer mest gjennom å praktisere og å dele kunnskap med kolleger, oppsumerer Cathrine Filstad

Nei, undersøkelsen viser ikke det. Den viser hvordan ledere tror de har lært seg å lede, ikke hvordan de faktisk lar lært seg det (i den grad de faktisk har det!). Og selv om lederne har rett i antagelsene sine – noe som er høyst tvilsomt – har hun ikke påvist at dette kan overføres til noe som helst annet.

Hun mener norske organisasjoner har et stort potensial for kunnskapsutvikling ved å fokusere mer på arbeidsplassen som en viktig læringsarena.

Det er utvilsomt at arbeidsplassen er en viktig læringsarena. Det er også utvilsomt at læring ved erfaring ikke er måten å gjøre den mer effektiv på som læringsarena, og at Filtads forskning ikke har påvist noe som går imot dette.

Les Cathrine Filstads svarinnlegg.