Slik jobber du med mangfold og inkludering

Wenche Fredriksen, ny fagansvarlig for mangfold og inkludering i DnB ønsker, sammen med resten av banken, å ta arbeidet med mangfold og inkludering ett steg videre. Banken har allerede jobbet systematisk og målrettet med mangfold over flere år.

– Mangfold og inkludering er ett av de prioriterte temaene i vår konsernstrategi for bærekraft. Vi har som ambisjon å være en pådriver for mangfold og inkludering, og er nå i gang med å sette konkrete mål for hvordan vi skal jobbe med dette fremover sier Fredriksen. Selv har hun jobbet i konsulentbransjen i 30 år og har jobbet med mangfold og inkludering store deler av sitt yrkesliv.

Fredriksen definerer mangfold som alt det som gjør oss forskjellig fra hverandre og hun er samtidig klar på at mangfold og inkludering må sees i sammenheng.

– Inkludering handler om å skape arbeidsplasser der alle kan være hele seg, føler at de hører til og har like muligheter til å lykkes, forklarer hun.

Hun har kun hatt stillingen som fagansvarlig for mangfold og inkludering i DnB siden januar  i år og er nå godt i gang med å videreføre dette arbeidet.

Vil videreføre

Foto

Wenche Fredriksen er ny fagekspert på mangfold og inkludering i DNB. (Foto: Jørgen Bakke)

– Selv om man ikke kan tallfeste alle typer mangfold, forhindrer ikke det oss i å sette både kvantitative og kvalitative mål, sier hun.

Det videre arbeidet med å konkretisere målene er kun er i startsfasen, men Fredriksen er opptatt av at dette skal bli så konkret som mulig.

Hittil er det særlig likestilling mellom kjønnene som har fått mest oppmerksomhet i næringslivet. Fredriksen viser til at selv om DnB har kommet langt innen likestilling med kvinner i sentrale roller som konsernsjef, finansdirektør, og styreleder, og 40 prosent kvinner i lederstillinger på de fire øverste ledernivåene, mener hun at det fremover vil være viktig å også legge vekt på andre mangfoldsområder. Det gjelder for hele bransjen.

– Vi skal selvfølgelig fortsatt være opptatt av kjønnsperspektivet, og her har vi mye å vise til, men vi skal også jobbe målrettet og langsiktig med flerkulturell bakgrunn, seksuell orientering, psykisk helse, alder og funksjonshemming. Vi må vise at mangfold handler om mer enn kjønn, sier hun.

Økt engasjement

Planen er å få til større engasjement rundt disse områdene internt. Samtidig påpeker Fredriksen at det ikke vil være mulig å jobbe med alle områdene med lik tyngde hele tiden.

– Her gjelder det å være tålmodig, sier hun, og påpeker at dette arbeidet handler om å bli bedre til å speile det samfunnet vi faktisk lever i.

– Vi har allerede gjort en vurdering internt på de viktigste mangfoldsområdene fra et samfunnsperspektiv, et kundeperspektiv og fra perspektivet til DnB. Det er viktig at vi avspeiler mangfoldet i samfunnet og har flere perspektiver med oss i forretningsutviklingen, forteller hun.

Målet for mangfolds- og inkluderingsarbeidet er at alle skal våge å være seg selv, oppleve at de hører til og at de har like muligheter.

– Generelt vet vi at talent er likt fordelt blant verdens befolkning, men muligheter er ikke det. Derfor ser vi ofte at mangfold er mer representert på lavere nivå i ulike organisasjoner, sier Fredriksen, og fortsetter:

– Vi vet også at representasjon er viktig. Dermed må vi sikre like muligheter for alle slik at mangfold på sikt blir representert på alle nivå i organisasjonen.

Bruker innkjøpsmakt

Fredriksen er også klar på at en del av bankens mangfolds- og inkluderingsstrategi også går ut på å bruke makten banken har til å stille mangfolds- og inkluderingskrav til eksterne leverandører og samarbeidspartnere. Det er allerede bestemt at DnB skal gjennom produkter, tjenester og dialog bidra til å fremme likestilling blant sine kunder. 

– Et eksempel på vår påvirkningskraft, er bruken av innkjøpsmakten. I møte med leverandører, har vi brukt påvirkningskraften til å fremme likestilling hos selskapene vi handler fra, sier Fredriksen.

I tillegg stilles det krav til at DnBs største leverandører innen IT-tjenester, konsulentvirksomhet og juridiske tjenester skal arbeide systematisk med likestilling og mangfold i egen organisasjon.

Også på investeringssiden har banken tatt grep og har utarbeidet et forventningsdokument for likestilling og mangfold som et utgangspunkt for krav og dialog med selskaper innen ansvarlige investeringer.

Mennene skal med

Innen kjønn og likestilling ønsker Fredriksen at de skal jobbe litt annerledes fremover. Det ønsker hun å gjøre ved å få med flere menn i likestillingsarbeidet, og mener at mange menn opplever at likestillingsarbeid ikke er relevant for dem og at de fort kan føle seg ekskludert.

– Jeg tror vi kan få til mye mer hvis vi også inkluderer mennene i likestillingsarbeidet, sier hun.

Helt konkret skal det etableres et nettverk for kvinner og menn internt i banken som ønsker å engasjere seg i likestillingsarbeidet. Planen er også å markere den internasjonale mannsdagen i november hvor moderne maskulinitet vil bli et viktig tema.

Inklu­dering handler om å skape arbeidsplasser der alle kan være hele seg, føler at de hører til og har like muligheter til å lykkes

– Likestilling er ikke et nullsumspill hvor menn vil tape og kvinner vinne. Forskning viser at alle får det bedre i et likestilt samfunn, sier hun.

Fremover vil DnB jobbe videre for å få mer mangfold i bankens ulike talentprogrammer. Det har også blitt satt i gang et arbeid med mangfoldsledelse som foreløpig kun er i startfasen.

Samtidig er Fredriksen realistisk med tanke på at dette arbeidet kommer til å ta tid og krever kontinuerlig oppmerksomhet. Det må også foreligge detaljerte planer for hvordan mangfolds og inkluderingsområdet skal jobbes med, og organisasjonen må mobiliseres internt. Alt dette er noe Wenche Fredriksen og HR-avdelingen der hun jobber, er godt i gang med.

– Vi ønsker å bruke det engasjementet som finnes hos våre medarbeidere i hele organisasjonen til å drive arbeidet fremover. Dette er noe som gjør våre ansatte veldig stolte over å jobbe her, sier hun.