Illustrasjonsfoto.
jacoblund/iStock
Digitalisering utfordrer medbestemmelse
Tereza Østberg Kuldova er forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet på OsloMet. Foto: Jardar Østberg
– Digitale verktøy er ikke nøytrale, de må forstås som en form for styring av de ansatte. De legger visse premisser for hvordan vi jobber og i økende grad hvordan vårt arbeid måles, evalueres og overvåkes, sier forsker Tereza Østbø Kuldova ved Arbeidsforsknings-instituttet, AFI på OsloMet.
Hun har vært en av forskerne som har jobbet med Medbestemmelses-barometeret for 2021 og har sett spesielt på hvordan digitaliseringen utfordrer medbestemmelse og om medbestemmelse heller burde utfordre digitaliseringen.
Arbeidslivsforskere fra AFI står bak Medbestemmelsesbarometeret for 2021, som nylig ble presentert. Barometeret er en kvalitativ studie av arbeidstid, arbeidstidsordninger og erfaringer med ordningene i praksis i fem ulike bransjer som politiet, universitet og høgskoler, helseforetak, førstelinjetjenester i offentlig sektor og barnehager.
Medbestemmelsesbarometeret ble etablert i 2016, og er et partnerskap med Forskerforbundet, Politiets Fellesforbund, Legeforeningen, Norsk Tjenestemannslag og Lederne. Den blir gjennomført som en årlig arbeidslivsundersøkelse.
Digitale verktøy endrer arbeidsbetingelser
Noen av problemstillingene i Medbestemmelsesbarometeret 2021 handler om hvordan nye styringssystemer og organisasjonsformer, ved blant annet introduksjon av digitale verktøy, endrer arbeidstiden og betingelsene for at ansatte selv kan påvirke når de jobber, hvor mye de jobber, og hvordan de jobber. Graden av digitalisering og hvordan ulike teknologier brukes på arbeidsplassene varierer også mellom de ulike sektorene.
Kuldova påpeker at det er svært lite diskusjon i medbestemmelsesfora på norske arbeidsplasser når det gjelder teknologiens makt til å forme arbeidsorganisering.
-
LES OGSÅ | Ledelse ved sterk uenighet: – De vanskeligste sakene oppstår når de personlige tapene er store
–Den digitale arkitekturen av Teams eller Outlook-kalendere stimulerer til og premierer noen former for samhandling mens den devaluerer andre. Den er bygget på bestemte idéer om effektivisering, prestasjon og konkurranse. Vi er nødt til å tenke mer kritisk om hvordan vi blir styrt av disse teknologier i visse retninger, sier hun.
I Medbestemmelsesbarometeret for 2021 vises det til at digitalisering «tres over hodet på folk».
Ledere må kunne teknologi
Tereza Østbø Kuldova mener det er viktig at spesielt ledere er oppmerksomme på mulige konsekvenser av innføring av nye digitale systemer på arbeidsplasser, som for eksempel bruken av digitale kalendere.
–Digitale verktøy kan ofte være med på å forsterke konkurransen og målstyringen, ikke minst ved å introdusere spill-logikk. Til og med en åpen kalender kan føre til at man har mindre kontroll over sin egen tid, siden andre booker møter i din kalender, eller at både ledelsen og ansatte får en mulighet til å overvåke hverandre, sier hun.
Når det gjelder den utstrakte bruken av Teams på norske arbeidsplasser viser hun til at den gir helt nye muligheter for datadreven innsikt i hvordan den enkelte arbeidstaker jobber eller hvor mye tid de bruker på hver oppgave hvis ledelsen skulle ønske det.
- Det er viktig at ledere er bevisst på begrensninger som ligger i slike verktøy og utforutsette konsekvenser, sier Kuldova.
Mer tillitt til digitale systemer i Norge
Hun påpeker at vi Norge har en stor grad av tillit i samfunnet og det gjør at vi her nok har en høyere grad av tillit til digitale systemer, enn det som er vanlig i andre land.
– Men også i Norge merker man fort, når det blir uenighet eller konflikt, at slike digitale systemer er lette å misbruke, og bare det potensialet er i seg selv dypt problematisk, minner hun om.
Kuldova mener ledere må bli langt mer kritiske når det dreier seg om digitalisering på arbeidsplassen, både når det gjelder hvilke teknologi som skal brukes på arbeidsplassen, hvordan den skal brukes, og ikke minst forstå at statistikken slik teknologi skaper, ikke forteller hele historien.
– Lederne og de ansatte bruker gjerne den samme teknologien, men ledere har ofte andre muligheter for innsikt, sier hun.
Forskeren påpeker at noe av det de ser på i medbestemmelsesrapporten er hvordan de ansatte selv synes det er å jobbe med digital teknologi på arbeidsplassene. Hun viser til at digitale prosjekter ofte er toppstyrte.
– Teknologien som innføres på norske arbeidsplasser blir ofte ikke diskutert med de ansatte og tematisert nettopp som en form for styring. De ansattes behov for hva teknologien skal gjøre, blir ofte i liten grad ivaretatt også siden de sjelden blir invitert til å medvirke i utviklingen eller implementeringen av disse teknologiene, sier Tereza Østbø Kuldova.
