Lederstøtte avgjørende for utbytte av kurs

Sender du stadig vekk medarbeidere på kurs for å få faglig påfyll og oppdatere kompetansen sin? Opplever du av og til at de kommer nyinspirerte tilbake, men raskt sklir tilbake til gamle rutiner, så du ikke ser merkbare resultater av kompetanseutviklingen?

Nå har forskere ved Michigan State University undersøkt hvordan ledere kan støtte medarbeiderne slik at de i større grad får tatt i bruk den kunnskapen de har tilegnet seg på kurs når de er tilbake i arbeidshverdagen, skriver Chef.se.

Fra kurs til arbeidshverdag

Forskningsprosjektet undersøkte fire store svenske internasjonale selskaper, og snakket med 432 ledere og medarbeidere som hadde gjennomført til sammen 32 utdanningsprogrammer.

Studien bekreftet tidligere forskning som viser at selv om kursdeltakernes motivasjon er viktig, så er støtte fra lederen enda viktigere når det gjelder om folk tar i bruk kunnskapene etter kurset.

– Lederstøtten er nøkkelen til at kunnskapen overføres til praktisk handling, sier forskerne til Chef.se.

Forskerne undersøkte både om medarbeiderne opplevde at de hadde fått støtte fra lederen sin, hva slags støtte og om de hadde endret måten å jobbe på etter kurset.

Lederstøtten er nøkkelen til at kunnskapen overføres til praktisk handling

Støtten fra lederen kunne være generelle råd, hjelp med den konkrete nye atferden eller mer emosjonell støtte som oppmuntring og empati.

Det viste seg at alle disse tre måtene å støtte medarbeiderne på hadde effekt på hvorvidt de ansatte tok i bruk de nye ferdighetene sine på jobb.

Tre måter ledere kan støtte de ansatte

Her er forskernes råd om hvordan du kan støtte medarbeiderne i kompetanseutviklingen:

1. Generell guiding: Ledere kan gi medarbeideren råd av mer generell natur om hvordan de kan få utbytte av det faglige påfyllet. Forklar hvilken verdi det har for organisasjonen at de får denne kompetansen, hva som forventes av dem når de har gjennomført kurset og del gjerne egne erfaringer med hvordan man kan få mye ut av det man får opplæring i.

2. Direkte atferdsstøtte: Ledere kan også hjelpe til mer direkte. Hjelp medarbeideren å finne ut konkret hvordan de kan ta i bruk den nye kunnskapen i jobben, gi dem tid og ressurser til å ta i bruk de nye ferdighetene i arbeidstiden og følg opp og gi tilbakemeldinger underveis når medarbeideren prøver ut nye ting.

3. Emosjonell støtte: Ledere kan vise støtte og oppmuntre medarbeiderne underveis i opplæringen. Gi anerkjennelse for at medarbeideren videreutvikler kompetansen sin, lytt til utfordringer og erfaringer medarbeideren gjør seg og oppmuntre til å fortsette å bruke kunnskapen i jobben.