Medbestemmelse

Tillit har best vilkår der det praktiseres medbestemmelse

Publisert: 24. september 2020 kl 13.45
Oppdatert: 24. september 2020 kl 14.43

Det er modellen om «de fire styringsformene» – medbestemmelse, medvirkning, standardisering/kontroll og lojalitet/forpliktelse – AFI legger til grunn når de analyserer forhold som medbestemmelse og graden av tillit kontroll ved norske arbeidsplasser.

De fleste arbeidsplasser har mer eller mindre innslag av alle eller flere av disse styringsregimene. De fire styringsformene kjennetegnes ved følgende trekk, ifølge AFI og Medarbeiderbarometeret:

Medbestemmelse:

  • en stor andel av ansatte er fagorganisert

  • de har tariffavtaler

  • kollektiv lønnsfastsettelse

  • lønns- og arbeidsvilkår bestemmes ved forhandlinger

  • ledelsen inkluderer de ansatte/tillitsvalgte i beslutningsprosesser

  • ansatte er representert i styret

Medvirkning:

  • retter seg mot den enkelte ansattes deltakelse

  • åpen dialog mellom kolleger og leder-ansatte

  • konsensus om arbeidsoppgaver

  • aksept og forståelse for ulike interesser

  • individuelle forhandlinger med nærmeste leder for å løse interessemotsetninger

Standardisering og kontroll:

Saken fortsetter under annonsen
  • mål og virkemidler er faste, og ansvaret for dem individualiseres

  • relasjoner mellom leder og ansatte blir mindre viktig

  • makt og myndighet konsentreres og sentraliseres

  • standardene og kontrollen omfatter alle

  • ansatte kan lettere erstattes, opplæring kan erstatte utdanning

  • fagforeningene og tillitsvalgtes innflytelse svekkes

Lojalitet og forpliktelse:

  • eiernes verdier og mål står i fokus

  • individuelle relasjoner er viktigere enn kollektive

  • konkurranse fremfor samarbeid

  • indre motivasjon fremfor ytre (transformasjon framfor transaksjon)

  • ansatte forpliktes til eiernes/ledelsens mål og verdier

Med disse styringsregimene i bakhodet, her er noen «høydepunkter fra det siste Medarbeiderbarometeret som AFI publiserte i august 2020:

  • Alle formene for tillit ved norske arbeidsplasser har best vilkår der det praktiseres medbestemmelse og medvirkning, både som formelle rettigheter for ansatte og som styringsformer i virksomhetene.

  • Tilliten til leders faglighet og faglige forståelse er lavest blant ansatte i helse- og sosialtjenestene, fulgt av ansatte i transport og samferdsel og olje, gass og energi.

  • Tilliten er høyest blant ansatte i undervisning og i IT og finans.

  • Jo mer innflytelse arbeidstakerne har på mengden og kvaliteten på arbeidet de utfører, jo mer rettferdig oppfatter de organisasjonen. Innflytelse gir med andre ord opplevelsen av å være en del av en rettferdig organisasjon hvor de ansatte har grunn til å vise lederne tillit.

  • Dette betyr at innflytelse er viktigere for tillit til ledelsen enn det å ha personalansvar. Det indikerer at ansattes tillit til ledelsen kan økes hvis de ansatte får større påvirkning på mengde og kvalitet i arbeidet. Det å gi ansatte økt innflytelse på arbeidet innebærer å vise dem tillit. Med andre ord: «tillit avler tillit».

  • Sammenhengen mellom tillit mellom ledere og ansatte, og de fire styringsformene er positiv for medbestemmelse og medvirkning, og negativ for standardisering og kontroll og lojalitet og lydighet. Det vil si at jo mer medbestemmelse og medvirkning som arbeidstakere oppgir å ha, jo høyere tillit mellom ledere og ansatte rapporterer de å ha.

  • Sammenhengen er motsatt for styringsformene lojalitet og lydighet og standardisering og kontroll. Jo sterkere opplevelsen av standardisering og kontroll eller lojalitet og lydighet, jo mindre tillit rapporteres det å være.

Barometer i koronaens tid

Eivind Falkum og AFI bruker det såkalte Medbestemmelsesbarometeret som grunnlag i forskningen sin. Spørsmålene til siste Medbestemmelsesbarometer fra AFI – som kom i august – ble sendt ut før korona. Faktisk ble de siste spørsmålene besvart 10. mars.

Så AFI sendte ut nye spørsmål etter påske, da koronatiltakene fra 12. mars hadde fått virke en stund.

– Et tydelig funn her var at tilliten til ledelsen fra de ansatte gikk rett i været etter nedstengingen. Bortsett fra for de som ble permittert eller mistet jobben da, de dro jo i motsatt retning forteller Falkum.

Rapporten er nå under utarbeiding og legges fram i oktober

Snart skal de sende ut nye spørsmål. Falkum tror at svarene vil ha endret seg siden påske.

– Jeg tror vi vil se at mange flere vil slite med motivasjon. At det vil bli tydeligere at det er vanskelig å koordinere arbeid der flere skal jobbe sammen, men hver enkelt sitter på hjemmekontor. Mange er også misfornøyd med de teknologiske kommunikasjonsverktøyene, særlig når det er mange som «henger på».

– Det skal bli veldig spennende å se på utviklingen det siste halve året, sier AFI-forsker Eivind Falkum.

Det er hans kollega ved AFI, Ida Drange, som initierte og leder prosjektet, som er finansiert av Norsk tjenestemannslag (NTL), Forbundet for ledelse og teknikk (FLT) og AFI i fellesskap.  

– Det neste Medbestemmelsesbarometeret, med koronarelevante svar, vil være klart i løpet av 2021 håper vi, men det avhenger av utviklingen i pandemien og graden av nedstenging. Planen er å lage den neste undersøkelsen når det hele ebber ut. Trekker det ut kan det være en god grunn til å legge inn en ny måling midtveis, sier Falkum.

Kilde: Medarbeiderbarometeret 2020.

Saken fortsetter under annonsen