Tillit har best vilkår der det praktiseres medbestemmelse

Det er modellen om «de fire styringsformene» – medbestemmelse, medvirkning, standardisering/kontroll og lojalitet/forpliktelse – AFI legger til grunn når de analyserer forhold som medbestemmelse og graden av tillit kontroll ved norske arbeidsplasser.

De fleste arbeidsplasser har mer eller mindre innslag av alle eller flere av disse styringsregimene. De fire styringsformene kjennetegnes ved følgende trekk, ifølge AFI og Medarbeiderbarometeret:

Medbestemmelse:

• en stor andel av ansatte er fagorganisert

• de har tariffavtaler

• kollektiv lønnsfastsettelse

• lønns- og arbeidsvilkår bestemmes ved forhandlinger

• ledelsen inkluderer de ansatte/tillitsvalgte i beslutningsprosesser

• ansatte er representert i styret

Medvirkning:

• retter seg mot den enkelte ansattes deltakelse

• åpen dialog mellom kolleger og leder-ansatte

• konsensus om arbeidsoppgaver

• aksept og forståelse for ulike interesser

• individuelle forhandlinger med nærmeste leder for å løse interessemotsetninger

Standardisering og kontroll:

• mål og virkemidler er faste, og ansvaret for dem individualiseres

• relasjoner mellom leder og ansatte blir mindre viktig

• makt og myndighet konsentreres og sentraliseres

• standardene og kontrollen omfatter alle

• ansatte kan lettere erstattes, opplæring kan erstatte utdanning

• fagforeningene og tillitsvalgtes innflytelse svekkes

Lojalitet og forpliktelse:

• eiernes verdier og mål står i fokus

• individuelle relasjoner er viktigere enn kollektive

• konkurranse fremfor samarbeid

• indre motivasjon fremfor ytre (transformasjon framfor transaksjon)

• ansatte forpliktes til eiernes/ledelsens mål og verdier

Med disse styringsregimene i bakhodet, her er noen «høydepunkter fra det siste Medarbeiderbarometeret som AFI publiserte i august 2020:

• Alle formene for tillit ved norske arbeidsplasser har best vilkår der det praktiseres medbestemmelse og medvirkning, både som formelle rettigheter for ansatte og som styringsformer i virksomhetene.

• Tilliten til leders faglighet og faglige forståelse er lavest blant ansatte i helse- og sosialtjenestene, fulgt av ansatte i transport og samferdsel og olje, gass og energi.

• Tilliten er høyest blant ansatte i undervisning og i IT og finans.

• Jo mer innflytelse arbeidstakerne har på mengden og kvaliteten på arbeidet de utfører, jo mer rettferdig oppfatter de organisasjonen. Innflytelse gir med andre ord opplevelsen av å være en del av en rettferdig organisasjon hvor de ansatte har grunn til å vise lederne tillit.

• Dette betyr at innflytelse er viktigere for tillit til ledelsen enn det å ha personalansvar. Det indikerer at ansattes tillit til ledelsen kan økes hvis de ansatte får større påvirkning på mengde og kvalitet i arbeidet. Det å gi ansatte økt innflytelse på arbeidet innebærer å vise dem tillit. Med andre ord: «tillit avler tillit».

• Sammenhengen mellom tillit mellom ledere og ansatte, og de fire styringsformene er positiv for medbestemmelse og medvirkning, og negativ for standardisering og kontroll og lojalitet og lydighet. Det vil si at jo mer medbestemmelse og medvirkning som arbeidstakere oppgir å ha, jo høyere tillit mellom ledere og ansatte rapporterer de å ha.

• Sammenhengen er motsatt for styringsformene lojalitet og lydighet og standardisering og kontroll. Jo sterkere opplevelsen av standardisering og kontroll eller lojalitet og lydighet, jo mindre tillit rapporteres det å være.

Kilde: Medarbeiderbarometeret 2020.