– Ledere mangler kulturforståelse

– Min erfaring er at de aller fleste ledere mangler grunnleggende kunnskap om organisasjonskultur, hevder lederutvikler Rune Semundseth.

Han er ute med boken «Kulturkoden», der han peker på sammenhengen mellom individets behov og virksomhetens behov. Målet er å gi kunnskap om hvordan ledere og medarbeidere kan forandre organisasjonskulturen for å kunne takle stadig raskere skifter i kundebehov og teknologisk utvikling.

Ifølge Semundseth trenger vi mer bevissthet rundt kultur enn noensinne. Innsikt i grunnleggende kulturelementer og det å forstå kulturbegrepet hjelper oss til å forstå hvorfor virksomheter er som de er, og hvorfor mennesker gjør som de gjør. Derfor er det et lederansvar å skape en kultur som virker. Den skal bidra til å operasjonalisere strategien og virkeliggjøre misjonen.

«Bevisstløse»

Semundseth peker på at det mangler bevissthet om hva som skal til for å skape en god organisasjonskultur i norske bedrifter. Det settes ikke av tid til verken påfyll av kunnskap eller gode nok prosesser til å kunne forbedre seg.

– 9 av 10 ledere er relativt «bevisstløse» i forhold til å dyrke ønsket kultur. Nesten ingen ledere kjenner til fagekspertisen innen feltet, som for eksempel Edgar Henry Schein (MIT-professor, som har markert seg innen blant annet organisasjonsutvikling og organisasjonskultur, journ.anm.). Jeg mener at ledere har et ansvar for å både oppdatere og videreutvikle seg, og i hvert fall for å sette seg inn i hva organisasjonskultur handler om, sier han.

Han medgir at mye av litteraturen kan fremstå som tørr og kjedelig. Samtidig må lederne forstå elementære ting som at alle må involveres i utviklingen av en organisasjonskultur. Skjer ikke dette, skapes det en ukultur, poengterer han.

Foto

Lederutvikler Rune Semundseth. Foto: Jan Bernhard Loa

Semundseth trekker frem begreper som artefakter (synlige og symbolske uttrykk for kultur, journ.anm.), verdier og normer som spesielt viktige i dette arbeidet. Når han jobber med lederutvikling erfarer han at mange ledere ikke en gang har definert disse prosesshjelperne.

– Dessuten er det få som involverer alle i organisasjonen i dette arbeidet. Ledere kan ikke tre en organisasjonskultur over hodet på medarbeiderne. Det er ikke slik man bygger organisasjonskultur.

Smart implementering

Når alle har fått være med på å definere artefakter, normer og verdier blir det mye enklere å videreutvikle kulturen, og etterhvert implementere en forbedret kultur, ifølge Semundseth. Han påpeker at alle er både kulturbærere og kulturpoliti.

– Det betyr at det må legges til rette for et ytringsklima, der for eksempel alle må si fra dersom normer brytes. Det handler om å håndheve verdiene, normene og artefaktene. Det er egentlig her jobben starter, med spillereglene for hva som er rett og galt i organisasjonen. Når alle er med på å bygge bevissthet om verdier, normer og artefakter vil tydelighet skapes, og rommet for antakelser bli ditto mindre. Det er dette rommet som ofte bidrar til konflikter og andre ukulturelementer, som hemmer produktivitet og positivitet. Når kulturen fremmer strategien, og bidrar til at viktige mål nås, kan vi si at kulturen nyter strategi til frokost, påpeker han.

Mangler ork

Rune Semundseth tviler ikke på at de fleste ledere er bevisste på at de påvirker folks livskvalitet hver dag, og at de har den nødvendige empatien. Ledere har både omsorgsplikt og raushetsplikt, mener han. I stedet er det andre ting som vanskeliggjør arbeidet med organisasjonskulturen.

– Kravene som stilles, og rammebetingelsene de må forholde seg til, er så heftige at de ikke har ork til å oppdatere eller videreutvikle seg. De prioriterer rett og slett feil. En leder bør som et minum lese en fagbok i kvartalet. Ledere trenger påfyll, både teoretisk og praktisk, sier han.

– Er kopiering av andres løsninger, og mangel på vilje til identifisere egne behov, også et problem når det jobbes med kulturutvikling?

– Mange av de mest synlige lederne gjør en del ting som det kan være skadelig å kopiere i din organisasjon. Andres oppskrifter er ikke nødvendigvis din oppskrift. Man bør identifisere hva som skal til for å forbedre din virksomhets kultur. I stedet søker man enkle, tabloide løsninger. Det lykkes man sjelden med.

Semundseth anbefaler ledere å delta i lederfora, der man kan diskutere nyttig litteratur innen området, slik at de kan få nødvendig kunnskapspåfyll.

– Ledere trenger å snakke sammen om dette. Kunnskap, refleksjoner og diskusjoner må til for å utvikle seg, sier han.