I privat sektor fokuserer man langt mer på å tilføre spennende arbeidsoppgaver, øke ansvar og det å snakke med den enkelte om utvikling og karriere for å beholde nøkkelansatte.
katleho Seisa/iStock
Ledere er mindre opptatt av hvordan de skal beholde nøkkelmedarbeidere
Arbeidsmarkedet er delt. Noen sliter med å få ny jobb, mens det alltid vil være et marked for de flinkeste.
Før Korona var det å holde på de flinkeste medarbeiderne av det som stod høyest på bekymringslisten til norske HR ledere.
Slik er det ikke lenger.
Ledere har nok med å håndtere krisen de står i og tenker mindre på å beholde dem de minst av alt ønsker skal slutte, viser en ny rapport.
I rapporten går det frem at det er et stort sprik i tankegangen mellom privat og offentlig sektor om hvordan de skal beholde nøkkelmedarbeidere.
Private virksomheter setter fokus på oppgaver, mens offentlig sektor tenker lønn.
Syv av ti er håpefulle
I et normalt år sier mellom 20-25 prosent av medarbeidere at de ønsker eller går med planer om å bytte jobb.
Men etter en krise kommer det vanligvis en ketchupeffekt ved at mange bytter samtidig når det lysner.
Så kommer dominoeffekten, når virksomhetene skal fylle hullene etter dem som slutter.
Når krisen er over, åpnes vanligvis også portene for nyutdannede som sliter med å få jobb i nedgangstider og dem som av forskjellige grunner har blitt arbeidsledige i perioden.
Men ikke alle disse kan erstatte nøkkelmedarbeidere. Da er løsningen ofte å hente ekstra flinke folk fra andre virksomheter.
Mer enn syv av ti virksomheter føler seg nokså sikre på at de vil klare å beholde de nøkkelmedarbeiderne de trenger når arbeidsmarkedet bedrer seg, mens to av ti ser for seg at de vil miste nøkkelmedarbeidere. I tillegg kommer syv prosent som ikke vet hva som vil skje.
Råd for å beholde nøkkelansatte:
-
Skaff et bilde av hva dere trenger (kort, mellom og lang sikt). Kartlegg nøkkelkompetanse på individ og gruppenivå. Bevisstgjør ledere om hvor viktig det er å beholde denne kompetansen.
-
Lag i tillegg oversikt over hvem man ikke ønsker å miste fremover. Gi dem tett oppfølgning og sørg for fange opp dersom turnoveren blant disse øker eller er for høy.
-
Ha ekstra fokus på nøkkelmedarbeidere og gi dem særlig oppfølgning. Husk samtidig at når noen defineres som A-lag, vil andre kunne oppfatte seg som B eller C-lag. Selv om noen lettere kan erstattes, betyr ikke det at man ønsker å miste dem.
-
Bruk lønn der hvor det er nødvendig. Men hvis lønnen er «fair», er det ofte helt andre ting som binder. Husk også på at det ikke alltid er de menneskene som er aller mest opptatt av lønn du mest av alt ønsker å beholde, og det er ingen garanti for at de blir mer fornøyde selv om de får lønnsøkning.
-
Selg de bæra du har - ikke dyrke misnøye med det du likevel ikke kan tilby. Ofte blir det for mye fokus på lønn. Fremhev i stedet det som er av andre fordeler, for eksempel kompetanseutvikling, faglige utfordringer eller mulighet for å bidra til å gjøre noe som er større enn deg selv.
-
Dupliser kompetansen som gjør deg mest sårbar. Professor Henrik Holt-Larsen sier «Hver person skal kunne tre ting og tre ting skal kunnes av tre personer». Det å duplisere bidrar også til en mer spennende jobbhverdag og kan i seg selv bidra til å holde på gode medarbeidere.
-
Stimuler interne jobb-bytter. Det er ikke nødvendigvis slik at en linjeleder vil at dyktige medarbeidere skal få nye utfordringer andre steder i organisasjonen. Tvert i mot. Å miste medarbeidere er krevende. Resultatet ved ikke å løfte videre internt er imidlertid mye verre for virksomheten totalt sett. For får man ikke nye utfordringer internt vil flinke medarbeidere lett bytte til annen arbeidsgiver
Kilde: HR Norge
Offentlig sektor tenker lønn
Så hva gjør at arbeidstakere rekrutteres, motiveres og eventuelt blir i, eller forlater, virksomheten?
Det som oftest går igjen er lønn. Men minst like viktig er forholdet til leder, utfordrende oppgaver, egen utvikling og karrieremuligheter.
Når man bryter ned tallene på hva virksomhetene gjør for å beholde nøkkelmedarbeidere, ser man markante forskjeller mellom privat og offentlig sektor.
I privat sektor fokuserer man langt mer på å tilføre spennende arbeidsoppgaver, øke ansvarsgraden og det å snakke med den enkelte om utvikling og karriere.
Undersøkelsen viser at man i offentlig sektor opplever at det først og fremst er lønn som er problemet, og her vil man i betydelig større grad bruke lønn for å forhindre at medarbeidere slutter.
Klarte å beholde kritisk kompetanse
I HR-undersøkelsen i 2018 viste det seg at virksomheter som fulgte oppskriften som privat sektor nå synes i gjøre, i større grad lyktes med å beholde kritisk kompetanse enn dem som utelukkende satset på lønn.
HR Norge er tydelige på at ikke alle kan eller bør bli lønnsledende.
Samtidig som man vet at dersom gapet blir for stort mellom det ansatte ser på lønnsslippen og det de tror de kunne tjent andre steder, kan det bidra til at personer som i utgangspunktet er motivert av oppgaver og utfordringer, kan bli demotivert.
HR Norge skriver i rapporten at de tror virksomheter gjør lurt i å tenke mer langsiktig.
