– Du må tørre å vise sårbarhet

Som leder utsetter du deg for sårbarhet. En av oppgavene dine handler om å håndtere stemningen i organisasjonen. Se for deg følgende scenario: Du har gjennomført en medarbeiderundersøkelse i bedriften. Ikke alt som kom frem i denne er positivt. Faktisk er det flere ting medarbeiderne er direkte misfornøyde med.

Så er spørsmålet hva du velger å ta tak i, når du samler de ansatte for en gjennomgang av medarbeiderundersøkelsen. Ønsker du å forsterke det positive som har kommet frem? 

Daglig leder i Rentokil Initial, Espen Agnalt, valgte å ta tyren ved hornene. Han samlet sine 250 ansatte, og sminket ikke tilbakemeldingene. I stedet tok han tak i misnøyen i plenum. Hensikten var å vise de ansatte at han tok deres bekymringer på alvor.

– For meg er det viktig å vise at jeg tør å fortelle medarbeiderne om tingene jeg ikke er stolt over. Dersom man ikke våger å vise usikkerhet og sårbarhet i en slik situasjon kan jo misnøyen utarte. Ved å ta svarene på alvor, enten de er positive eller negative, bidrar man til at diskusjonen i etterkant blir strukturert, sier han.

Kan gå i feil retning

Agnalt påpeker at det du vet kan du gjøre noe med, og at det du ikke vet kan gjøre noe med deg. Det er viktig at lederen viser at han tar medarbeiderne på alvor.

– Som leder må du kjenne deg selv og organisasjonen. Det gjelder også svakhetene. Du kan ikke være selektiv i en slik situasjon. Det vil undergrave undersøkelsen og føre til at dette viktige beslutningsverktøyet blir dårligere på sikt. Tar du ikke medarbeidernes svar på alvor kan du like godt droppe undersøkelsen, hevder han, og legger til at alle må tørre å snakke om problemene.

100 prosent svarte

Rentokil-sjefen har opplevd at samtlige ansatte har svart på undersøkelsen. Denne gangen var svarprosenten på 99.

– Én av disse trodde han hadde svart, mens den andre var på ferie, smiler han.

Foto

Daglig leder i Rentokil Initial, Espen Agnalt. Foto: Bård Andersson

Å være tydelig på hvor mange som svarer på undersøkelsen er også en viktig del av åpenhetskulturen, mener han. Jo høyere svarprosent, desto mer valid er undersøkelsen som beslutningsgrunnlag.

Rentokil Initial gjennomfører medarbeiderundersøkelser hvert halvannet år. De får et eksternt firma til å håndtere svarene. Det er viktig for Espen Agnalt at medarbeiderne opplever at svarene deres ikke bare blir lyttet til, men at ledelsen også handler på bakgrunn av dem.

– Det er viktig for meg at folk ser at det blir gjort noe. Delen i undersøkelsen der medarbeiderne fritt kan skrive, uten alternativer, er spesielt verdifull for oss. Samtidig må jeg være tydelig på at det ikke er alt vi råder over. Vi er en del av et internasjonalt konsern, der vi ikke har myndighet til å forandre enkelte ting på grunn av konsernpolicy, sier han.

I Rentokil Initial er det teamene som bestemmer hva som er viktigst å forandre, ikke lederen, legger han til.

– En bedrift er en organisme. Er det sykdom i den, må det fikses. Håndteres dette på en god måte, skapes det større åpenhet også i periodene mellom undersøkelsene. Da oppnår vi en spinoff-effekt, poengterer han.