– Teamlæring handler om å oppdage hva som ikke fungerer godt nok, tørre å diskutere det i teamet og ikke minst gjøre noe med det, sier førsteamanuensis ved UiO, Henning Bang.
Jo Michael de Figueiredo
– Kunsten å jobbe sammen må øves opp
Det fastslår førsteamanuensis ved Universitetet i Oslo, Henning Bang. Han er siviløkonom og psykolog og forsker på hvordan man utvikler lærende team.
Hvordan få et team til å fungere?
Dagens Perspektiv har sett nærmere på hva som får team til å yte sitt beste.
- Harvard-professor Amy Edmondson: – Det handler om å tørre å rekke opp hånda.
- Det er ikke hvem som jobber sammen, men hvordan: Da Google telte hvilke team som lyktes
Bangs forskning er inspirert av Edmondsons begrep om psykologisk trygghet i arbeidslivet.
– Har revolusjonert forståelsen av team
– Edmondsons forskning har vært nesten revolusjonerende for forståelsen av hva som får team til å fungere eller ikke fungere. Begrepet «psykologisk trygghet» har banet veien for mye videre forskning, og de siste årene også fått mye oppmerksomhet i arbeidslivet, forteller han.
Bang bruker halve tiden sin på forskning og den andre halvparten på å veilede ledergrupper for å få dem til å fungere bedre og bli såkalte «lærende team». Da er psykologisk trygghet en nøkkelfaktor.
– Psykologisk trygghet er avgjørende for å få en ledergruppe eller et annet team til å utvikle seg og jobbe på bedre måter. Det krever stor trygghet å tørre å snakke åpent og ærlig om hvordan gruppa fungerer og gi hverandre tilbakemeldinger utover det helt overfladiske, forteller han.
– Det krever stor trygghet å tørre å snakke åpent og ærlig om hvordan gruppa fungerer og gi hverandre tilbakemeldinger utover det helt overfladiske
– Selvfølgelig gjør team feil
Bang mener det er oppsiktsvekkende få arbeidsplasser som tar på alvor at det å jobbe godt i team krever øvelse og læring, på samme måte som alle andre ferdigheter.
– Jeg synger i kor. Der er det ingen som stiller spørsmål ved om vi må øve for å bli gode. Det samme gjelder kunsten å jobbe godt sammen i team. Selvfølgelig gjør vi hele tiden feil og det er ting som ikke fungerer godt nok. Spørsmålet er om vi tar oss tid til å stoppe opp, snakke om det og gjøre noe for å bli bedre, sier han.
Han kan vise til et omfattende forskningsmateriale som bekrefter at det er verdt å bruke tid på å bli et lærende team.
– Jeg synger i kor. Der er det ingen som stiller spørsmål ved om vi må øve for å bli gode.
Lærende team yter 25 prosent bedre
– En metaanalyse av forskningen på området viser at team som debriefer og evaluerer egen innsats gjør det om lag 25 prosent bedre enn team som ikke tar seg tid til dette, forteller han.
– Hva kjennetegner et lærende team?
Bang forklarer at teamlæring handler om å oppdage hva som ikke fungerer godt nok, tørre å diskutere det i teamet og ikke minst gjøre noe med det.
Lett å gå i forsvar
Det høres kanskje lett ut, men det er ifølge Bang ofte krevende i praksis:
– Det er to feller folk ofte går i. Den som tar opp noe har lett for å pakke inn budskapet sitt så det blir utydelig og mottakeren ikke får det med seg. Og den som får en tilbakemelding blir lett defensiv og begynner å forsvare seg i stedet for å lytte til og nysgjerrig utforske det som blir sagt.
Bang anbefaler ledere som vil utvikle lærende team å ta tre hovedgrep. For det første handler det om å skape læringsarenaer:
Sett av tid
– Det må settes av tid til å drive med teamlæring. Det kan man for eksempel gjøre ved å sette av et kvarter til evaluering ved slutten av møtet, innkalle til egne møter hver tredje måned for å evaluere hvordan gruppa fungerer, eller mer uformelt ved å evaluere et eksternt møte på vei tilbake til kontoret, forteller han.
For det andre mener Bang at det er avgjørende å skape et klima preget av psykologisk trygghet, slik Amy Edmondson har pekt på, slik at teamets medlemmer tør å sette ord på hva de mener bør fungere bedre.
– Dette er viktig for å komme forbi det helt overfladiske, som at det er for mange møter eller at møteinnkallingen kom for sent. Et trygt klima i gruppa gjør det mulig å gi hverandre ærlige tilbakemeldinger på hvordan samhandlingen i gruppa fungerer og hva som kunne vært bedre.
Tydelig og respektfull
Det tredje punktet han trekker fram er at alle medlemmene i teamet må lære å uttrykke seg på måter som bidrar til læring.
– Det handler om hvordan vi snakker sammen. Vi må tørre å si tydelig ifra hva vi mener, selv når det kan være ubehagelig. Men vi må samtidig gjøre det på en respektfull måte som ikke devaluerer den som får tilbakemeldingen. Og ikke minst må den som får en tilbakemelding unngå å gå i forsvar, men klare å innta en nysgjerrig og utforskende tilnærming, råder han.
– Vi må tørre å si tydelig ifra hva vi mener, selv når det kan være ubehagelig.
Sannhetens øyeblikk
Bang mener ledere har en avgjørende rolle for å etablere en lærende innstilling i teamet sitt.
– Det viktigste lederen kan gjøre er å være en god rollemodell. Når noen tar sjansen på å gi deg en tilbakemelding, må du klare å si takk og opptre utforskende ved å be dem utdype hva de mener. Dette er sannhetens øyeblikk. Går du rett i forsvar, er sjansen stor for at du ikke får så mange flere ærlige tilbakemeldinger.
