Slik får du mest ut av referansesjekken

Jobbintervjuet går mot slutten, og det gjenstår å stille ett spørsmål:

«Har du noen referanser?»

Referansesjekking har blitt svært innarbeidet i en rekrutteringsprosess. Men å spørre om referansene er bare en brøkdel av jobben. For hvordan skal du sørge for å få noe av verdi ut av referansene, i stedet for at det bare blir en forlengelse av jobbintervjuet?

Ifølge Cynthia Hedricks, direktør for analyse ved SkillSurvey, kan referansesjekken være et kraftig verktøy, så lenge intervjueren tar det seriøst og tar sine forholdsregler.

Hun har tre tips til hvordan man får mest mulig ut av en referansesjekk.

• LES OGSÅ Dette spør du referansene om

Hvem svarer?

Under referansesjekkingen handler det ikke bare om hva som blir sagt, men også om hvem som sier det og hvor mange som svarer på forespørselen din.

Hvis få av referansene svarer på forespørselen kan det være en indikator på at kandidaten ikke har gjort en god nok jobb med å ta kontakt med dem på forhånd og informert om situasjonen, ikke har gitt riktig kontaktinformasjon eller at de ikke har spurt om personene i det hele tatt kan tenke seg å stille opp som referanse.

Dårlig svarprosent på referansene er ofte et negativt signal, skriver Hedricks til Fast Company.

• KOMMENTAR Snever rekrutteringspraksis

Be om konstruktiv kritikk

Det er en myte at referanser aldri deler kritisk informasjon om kandidatene. Ofte er de velvillige til å dele konstruktiv kritikk, men helst etter at dere har snakket om de positive sidene ved kandidaten.

Ikke bare er de villige, skriver Hedricks, men konstruktiv kritikk fra en referanse er ifølge SkillSurveys statistikker ofte veldig treffende, og en god indikator på kandidatens framtidige prestasjoner.

Hedricks anbefaler derfor at man etter å ha snakket om de positive sidene, ber referansen om å dele konstruktiv kritikk om kandidaten, og at man som rekrutterer understreker at denne informasjonen er konfidensiell.

Sammenligne med sosiale medier

Flere og flere har sine CVer, erfaringer og egenskaper lett tilgjengelig på sider som LinkedIn, hvor venner og kolleger kan gå inn og bekrefte og «gå god for» disse, og til og med legge igjen anbefalinger, ris og ros.

Med slik informasjon såpass tilgjengelig, kan man som rekrutterer lett sammenligne informasjonen fra de ulike referansene med den informasjonen kandidaten selv mener er korrekt. Hvis informasjonen spriker stort, kan det være et faresignal som bør følges opp, skriver Hedricks.