Ta en runde med de de ansatte, still spørsmål og sjekk hva de har fått med seg av tilbakemeldinger og informasjon, oppfordrer Anders Dysvik, professor ved Handelshøyskolen BI.
Handelshøyskolen BI.
Ledere og ansatte vurderer tilbakemeldinger ulikt
– Jeg som leder kan tenke at jeg har gitt medarbeideren en tilbakemelding som er forståelig, og ganske åpenbar, men det avgjørende er hva den ansatte har fått med seg, sier Dysvik.
- BAKGRUNN: Ledere gjør ikke det de tror de gjør
Professoren kjenner ikke studiene Elvnäs har gjort om effekftfull ledelse spesielt, men gir ledere følgende generelle råd: Ta en runde med de de ansatte, still spørsmål og sjekk hva de har fått med seg av tilbakemeldinger og informasjon. Vær en aktiv lytter. Er det noe som er uklart?
- LES OGSÅ: – Det er en mismatch
Lederstøtte
– Hvor flinke er lederne til å ta denne realitetssjekken?
– Det tror jeg varierer. En syretest er å følge med på medarbeiderundersøkelser der det gjøres skikkelige målinger, for eksempel av opplevelse av lederstøtte. Dette inkluderer medarbeiderens opplevelse av at ledere viser interesse for hvordan medarbeideren har det og verdsetter medarbeiderens perspektiver, mål og verdier. Her ser vi en variasjon når vi gjør undersøkelser i norske bedrifter. De fleste ledere gir god støtte, noen befinner seg midt på treet og enkelte burde ikke vært ledere. Dette kan også gi konsekvenser for bedriftens bunnlinje. Vi finner blant annet i vår egen forskning at i enheter der opplevelsen av lederstøtte er størst, er resultatene 38 prosent bedre enn i enheter der opplevelsen av støtte er lav.
Skal tilbakemeldinger påvirke prestasjon, må de både komme hyppig og ha god kvalitet
– Som leder skal man også være klar over at det er individuelle forskjeller. Hvordan de ansatte oppfatter det som er blitt sagt, varierer. Noen ansatte tar tilbakemeldinger fort, andre er usikre. Finn ut hva den enkelte får med seg og tilpass tilbakemeldingene deretter, sier Dysvik
Konstruktivt og ofte
En studie gjort av Bård Kuvaas og Anders Dysvik, som ble publisert i det vitenskapelige tidsskriftet Human Resource Management i 2017, viser at jo mer konstruktive tilbakemeldinger oppleves av medarbeiderne, desto bedre blir medarbeidernes arbeidsprestasjoner vurdert av lederne deres. Dette gjaldt dersom tilbakemeldingene samtidig hadde god timing. Det vil si at tilbakemeldingene ikke må komme for sjeldent, og heller ikke for lenge etter at oppgavene det gjelder er utført.
Konstruktive tilbakemeldinger er tilbakemeldinger som kjennetegnes av at de handler om positiv adferd og resultater som stammer fra medarbeidernes kunnskap og ferdigheter, skriver BI Business Review i sin omtale av studien. Konstruktive tilbakemeldinger er oppgaverelaterte, ikke personrelaterte, de er spesifikke og lette å forstå. De er akseptable og nøyaktige.
– Skal tilbakemeldinger påvirke prestasjon, må de både komme hyppig og ha god kvalitet. Tilbakemeldingene må handle om det som er relevant for medarbeideren. Skal tilbakemeldingene være nyttige i forbedringsarbeid, må det være tilbakemeldinger medarbeideren kan kjenne seg igjen i.
