Ikke la dine beste medarbeidere stagnere

Den nyansatte. Når hun begynner i ny jobb er alt spennende og engasjerende. Hun vil lære alle de nye tingene, bli så flink som hun over hodet kan bli. Hun oppsøker utfordringene, tar på seg oppgaver hun ikke nødvendigvis er kvalifisert for. Men hun lærer. Lærer og lærer.

Men plutselig en dag møter heliumsballongen taket og kommer seg ikke høyere. Den nyansatte gjør en perfekt jobb, men veksten og utviklingen har stoppet. Men ikke nok med det, hun later til å synes det er helt greit. Hun gjør nøyaktig det hun skal, hun gjør det fantastisk, men hun gjør bare det.

Kan du som leder da bare lene deg tilbake og betrakte skaperverket ditt?

Nei, ifølge ledelsesrådgiver og forfatter bak boka «Build an A-team», Whitney Johnson. For hva skjer hvis supermedarbeideren får fortsette med å være perfekt, uten nye utfordringer? Hun blir lei, kjeder seg, blir uengasjert og likegyldig.

Ledere må aldri slutte å jobbe for å holde medarbeiderne sine engasjerte, skriver Johnson hos Harvard Business Review. Ifølge henne er det to måter å gjøre det på: gjennom utfordringer eller forandring.

Oppgaver utenfor kompetansenivået

En måtene å re-engasjere en medarbeider som har blitt komfortabel på, er å gi henne oppgaver som ligger utenfor hennes nåværende kompetansenivå, og fortsette å gi disse oppgavene over en lengre periode.

I starten kan slike oppgaver virke svært krevende eller unødvendige for medarbeideren, da oppgaven kanskje ikke er relevant for dagens ansvarsnivå. Men på sikt kan dette være akkurat det som trengs for å få personen ut av sumpen og hjelpe dem med å finne tilbake til engasjementet sitt, foreslår Johnson.

En helt ny læringskurve

I stedet for å prøve å trenge gjennom taket og bygge en ny etasje med kunnskap kan det være nyttig å gi den stagnerende medarbeideren en helt ny læringskurve – altså å foreslå å flytte henne til et nytt team eller prosjekt, med andre arbeidsoppgaver og krav til kunnskap. Hun får med andre ord starte med blanke ark, forklarer Johnson.

Hun understreker imidlertid hvor viktig det er at dette blir begrunnet med at medarbeideren har vokst seg for stor for sin nåværende stilling, og at det ikke har noe med prestasjonene å gjøre.

Det viktigste er uansett å unngå at de flinkeste medarbeiderne blir «forlatt» på toppen. Selv om de presterer fantastisk og tar ting lett så trenger de fortsatt hjelp til å vokse og utvikle seg selv, skriver Johnson.