– HR kan lære mye av tjenestedesign

Hvordan investerer man i sine ansatte for å best nå de organisatoriske målene i virksomheten? De menneskelige spørsmålene kommer oftere på den strategiske agendaen. Men de kommer ikke alltid fra HR, ifølge Bjørnar Skas, direktør for People Advisory Services i konsulentselskapet EY og Kjetil Kristiansen, senior manager i samme avdeling.

– For eksempel, når det snakkes om digitalisering, hva innebærer det egentlig for virksomhetene og det store bildet? Vi vet at det fordrer ny kompetanse, men ikke nødvendigvis hva og hvor mye. Og hvordan kommer det til å påvirke kulturen, tjenestene vi leverer, måten vi samhandler på og alt annet som påvirker oss som organisasjon? Dette er noen av de store spørsmålene som vi ofte ser at toppledelsen har fått opp øynene for, forteller Skas.

– HR, derimot, stiller ikke disse strategiske spørsmålene i like stor grad. Og hvorfor gjør de ikke det? I praksis ser vi at HR ikke har den strategiske posisjonen de sier at de har. Og når det gjelder spørsmål rundt organisasjon og kultur så er nok HR enda lenger unna ballen.

Les mer:

• HR, teknologi og strategi i skjønn forening

Må vente på automatiseringen

Hvorfor er ikke HR like strategiske som de ønsker og tror? Én årsak kan være at de faktisk ikke har en plass ved bordet. En annen, kanskje mer sannsynlig årsak, er at de ikke har kapasitet til det, ut over alle de andre grunnleggende oppgavene de er ansvarlig for.

– I mange organisasjoner evner fremdeles ikke HR å levere de personaladministrative oppgavene effektivt nok. Det er fortsatt mye arbeid med de oppgavene som typisk har vært «grunnfjellet» i HR, som lønn, fravær, rekruttering og så videre. Da blir det ikke så mye tid og ressurser til strategiarbeid, sier Kristiansen.

– Når automatiseringen innenfor HR virkelig får vann på mølla, derimot, kan HR få frigjort mye tid, som de kan bruke på mer komplekse oppgaver. Da gjelder det å være klare.

Selv har EY en HR-direktør som partner, og har hatt HR i toppledelsen i mer enn 10 år.

– Hos oss selger vi folks kompetanse. Det finnes det en bred forståelse for, og da er det klart at oppfølging og utvikling av disse folkene har en sentral rolle. Det er derfor naturlig at HR er en del av det strategiske, forklarer Skas.  

HR stiller ikke de strategiske spørsmålene stor nok grad

Teknologi drevet fram av HR

Robotisering kan løse mye innen human resources, spesielt når det gjelder å automatisere bort de gjentakende prosessene som lønnskjøring og onboarding, altså å integrere nye ansatte i systemene, gi dem tilganger og så videre.

På et høyere nivå ligger kunstig intelligens, som for eksempel kan benyttes til rekruttering, gjennom automatisk screening av kandidater eller førstegangsintervju med en chatterobot.

Men slik innovasjon kommer ikke av seg selv, og skal HR tjene noe på automatiseringen så må de selv sitte i førersetet, mener Skas.

– Denne typen teknologi er svært interessant for HR, da det frigjør ressurser, som de kan reinvestere i verdidrivende virksomhet. Men skal de kunne ta ut effektene av automatiseringen så må automatiseringsarbeidet drives av HR selv. De vet best hvor de kan effektivisere, og hva de trenger å bruke mer tid på.

Tjenestedesign veien å gå

Der HR tidligere traktet etter standardisering er det i dag store muligheter for mer tilpassete prosesser, forklarer Kristiansen. Grunnen til det er at verktøyene er tilgjengelige i skyen. Man kan plukke og mikse med fullverdige tjenester og tilpasse dem etter organisasjonens behov.

– HR kan begynne å tenke tjenestedesign. I stedet for standardisering kan HR nå møte behovene til linjeledere og ansatte med skreddersøm. I stedet for å lage HR-tjenester basert på hierarkisk posisjon kan man nå skreddersy HR-tjenester ut i fra stilling, arbeidsoppgave, personkarakteristikker, interesser eller hva det nå måtte være.

– Dette gjelder fra man leser stillingsannonsen, via jobbintervjuet, via første arbeidsdag, via forfremmelsen, via nye arbeidsoppgaver og helt til avslutningen av arbeidsforholdet. Man kan få en individualisert ansattreise, og da opplever folk at de får den støtten de trenger, sier Kristiansen.

– Vi er til for noen andre

Med ny teknologi kommer også mulighetene for å samle inn mye rikere data. Det er noe HR ikke bare kan, men må benytte seg av.

– HR er til for noen andre. Arbeidet HR gjør skal gjøre organisasjonen i stand til å levere bedre. Og da må vi forstå hvordan HR sitt arbeid med de ansatte påvirker organisasjonens prestasjoner. Forstår man ikke det har egentlig HR ingen eksistensberettigelse som strategisk funksjon, sier Kristiansen.

– Men med alle de nye dataverktøyene kan man sannsynligvis måle disse effektene mye mer nøyaktig enn man kan i dag. Da kan HR gå fra å være reaktive til å være proaktive, og på den måten utfordre organisasjonen på kultur, arbeidsmetodikk og det menneskelige aspektet ved de store beslutningene, tilføyer Skas.

De som står igjen

Skas og Kristiansen peker på en stor utfordring HR kommer til å stå overfor i kjølvannet av all automatiseringen og digitaliseringen. En slik endring kommer til å være kompetansevridende – teknologien tar over enkelte jobber, men nye jobber oppstår. Disse jobbene krever imidlertid en helt annen sammensetning av kompetanse enn før, og da står man overfor en viktig avgjørelse:

– Hva gjør man med de medarbeiderne som gjorde jobben som nå blir gjort av en robot? Kan man videreutvikle alle, eller sier man takk for god innsats og farvel? Det er spørsmål som er vanskelig å svare på, men som HR kommer til å måtte ta stilling til i tiden som kommer, sier Skas.