Anita Krohn Traaseth og Innovasjon Norge er i hardt vær etter å ha ansatt Ferd-arving Katharina G. Andresen uten å lyse ut stillingen først. Traaseth her fra konferansen Medienettverket i fjor.
Mariam Butt / NTB scanpix
Å ansette anbefalte kandidater er etisk risikosport
De siste dagene har det vært mye snakk om ansettelsen av Ferd-arvingen Katharina G. Andresen i Innovasjon Norge. Tillitsvalgte har bedt ledelsen revurdere ansettelsen, siden jobben ikke ble lyst ut. Innovasjon Norge-leder Anita Krohn Traaseth skal personlig ha anbefalt Andresen å søke om en stilling – en stilling hun til slutt fikk, uten at noen andre kandidater ble intervjuet.
En lignende episode skjedde i 2015, da Kristin Welle-Strand fikk stillingen som kommunikasjonsdirektør, uten at stillingen var lyst ut.
I statlige foretak er det klare retningslinjer for hvordan rekruttering skal foregå. Men anbefalinger og oppfordringer om hvem som bør få stillinger kan være problematisk i seg selv, viser ny forskning.
Kostnadseffektiv gråsone
Anbefalinger om hvilke kandidater som bør søke eller få stillingen er kostnadseffektivt. Man sparer kostnader forbundet med utlysing, screening, intervjuer og, hvis det er snakk om forfremmelser, opplæring. Samtidig viser undersøkelser at slik praksis kan resultere i mindre gjennomtrekk, bedre prestasjoner og høyere grad av trivsel.
Men etisk kan det være problematisk.
I en ny studie har Rellie Derfler-Rozin og Bradford Baker ved Universitetet i Maryland og Francesca Gino ved Harvard Business School sett på hvordan ansatte i virksomheten opplever situasjoner hvor en kandidat får en stilling på grunnlag av anbefalinger fra personer i organisasjonen.
Resultatene viser at hvem som gir anbefalingen får store konsekvenser for hvor legitim ansettelsen oppleves i resten av organisasjonen.
- RETTFERDIG REKRUTTERING Slik forfremmer du uten å skape opptøyer
«Jeg skylder deg»
– Jo høyere opp i systemet personen som gir anbefalingen er, desto mer skepsis er det forbundet til ansettelsen. Hvis en person i ledergruppa gir en anbefaling til HR-avdelingen om hvem som bør få den aktuelle stillingen, er det mindre sjanse for at denne blir godt mottatt blant de ansatte, sammenlignet med hvis anbefalingen kom fra en ansatt et godt stykke ned i hierarkiet, skriver forfatterne bak studien i et innlegg hos London School of Economics.
I den ene av studiens tre undersøkelser gjennomførte de et eksperiment hvor deltakerne fikk beskjed om å gå gjennom CV-ene og søknadene til fire kandidater, og velge seg ut sin favoritt til å bli tilbudt stillingen. Etterpå fikk deltakerne beskjed om at ingen av kandidatene de fikk vurdere ble valgt, men at ledelsen heller hadde gått for en kandidat som hadde blitt anbefalt av enten en (1) ansatt høyt oppe i systemet eller en (2) ansatt lavt nede i systemet.
I de tilfellene hvor anbefalingen kom fra en vanlig ansatt med lite makt, opplevde ikke deltakerne i studien noen spesiell urettferdighet. Men i de tilfellene hvor anbefalingen kom fra en høytstående person, så de på ansettelsen som mer urettferdig og egoistisk, og trodde i større grad at personene som rekrutterte gjorde det ut av egeninteresser – for eksempel en lovnad om bedre arbeidsoppgaver eller andre frynsegoder.
– Organisasjoner må være klar over disse effektene når de vurderer anbefalinger. Én løsning kan for eksempel være å innføre anonyme systemer for å anbefale kandidater. Da unngår man følelsen av at man gjør hverandre tjenester og skylder hverandre, skriver Derfler-Rozin og medforfatterne.
