Unngå å ansette feil person

– Alle kan bli lurt. De som rekrutterer kan ansette feil person til jobben og kandidaten kan ha søkt på en stilling der premissene ikke var klare nok, og som han eller hun egentlig ikke vil ha.

Derfor er hodejeger Trine Larsen opptatt av at rekrutteringsprosessen skal bestå av flere elementer. Slik reduseres sjansen for feilansettelser, mener hun.

– Jobbintervjuet alene er ikke nok for å sikre en vellykket ansettelse, sier hun.

Larsen anbefaler å ta i bruk andre metoder, som testverktøy og case-arbeid.

– Tester vil vise noe om preferert arbeidsadferd og, ikke minst, potensiale for fremtiden. Et praktisk case viser hvordan personen resonnerer seg frem til en løsning og hvordan hun ville ha angrepet en utfordring, sier hun.

Øker treffsikkerheten

Hun får støtte av førsteamanuensis ved Handelshøyskolen BI Ole I. Iversen:

– Vi øker treffsikkerheten ved å gjennomføre personlighetstester og evnetester, jobbsimuleringsøvelser og referanseintervjuer.

Ta et eksempel: Du skal ansette en person som må være utadvendt. Da er det ikke nok at kandidaten forteller at hun er utadvendt. Fremstår personen som utadvendt i jobbintervjuet og kan gi gode eksempler på at hun er det? Scorer personen høyt på utadvendt i tester? Bekrefter referansene at hun er utadvendt?

– Om vi har tre ulike kilder som bekrefter at kandidaten er utadvendt, kan vi være ganske sikre på at hun faktisk er det, sier Iversen.

Foto

Ole I. Iversen.

Se video

Hodejeger Trine Larsen og Ole I. Iversen forteller mer om hva du bør gjøre og hva du bør unngå i rekrutteringsprosesser.

I denne videoen snakker ekspertene om rekruttering.

Flere videoer og utdypende artikler finner du i vårt nye lederbibliotek.

Ifølge Iversen har de ulike rekrutteringsmetodene blitt rangert etter treffsikkerhet av forskere. IQ-tester og strukturerte, kompetansebaserte jobbintervjuer rangeres høyt.

Referanseintervjuet rangeres mye lavere.

– Det er fordi man ikke vet hvor nært referansen har jobbet med personen, og hvor ærlige referansen er. Informasjonen er dermed mindre pålitelig, sier Iversen.

Det kan allikevel komme opp interessant informasjon under referanseintervjuet, og Iversen anbefaler å gjennomføre det.

– Referansen kjenner kandidaten fra en jobbsituasjon og kan si noe om hvordan kandidaten fungerer der.

– Unngå selvevaluerende spørsmål

Til tross for at både Larsen og Iversen mener at jobbintervjuet alene ikke er nok for å sikre at rett person blir ansatt, anerkjenner de at jobbintervjuet er den mest brukte metoden i rekruttering. De har også tips til hvordan man kan unngå å «bli lurt» under jobbintervjuet:

– Selvevaluerende spørsmål – der folk skal fortelle om sine sterke og svake sider – fungerer ofte dårlig. Disse bør man prøve å unngå, sier Ole I. Iversen.

Han forteller at kandidatene ofte er forberedt på dette spørsmålet. De vet hva de skal svare. Et klassisk svar på spørsmålet om svake sider, er: «Jeg liker å se resultater, derfor er jeg utålmodig».

– Når kandidatene skal liste opp svakheter, forteller de ofte om egenskaper som egentlig er styrker, sier han.

I tillegg er det sjelden noe bare er en styrke eller en svakhet, ifølge Iversen.

Daglig leder i rekrutteringsfirmaet Hammer og Hanborg Oslo Trine Larsen tror på oppfølgingsspørsmål.

– Gi konkrete eksempler. Fortell om en gang du gjorde en feil, fortell så hva du lærte da, sier hun.

Det er viktig å stille spørsmål som er slik at kandidaten har mulighet til å forklare hva hun mener med svarene sine, forteller Larsen.

Se hele videoen om rekruttering her.