Slik skal HR håndtere seksuell trakassering på jobb

De siste ukene har emneknaggen #metoo blitt et globalt fenomen på sosiale medier. Tusenvis av kvinner og flere menn har delt sine opplever med seksuell trakassering.

Mange av hendelsene som det har blitt rettet søkelys mot har funnet sted på arbeidsplassen.  

HR-lederen mener det er bra at det nå settes fokus på noe som åpenbart er et stort problem i visse bransjer. Han mener dette øker bevisstheten og senker terskelen for å si i fra.

• LES OGSÅ: Norske kvinner mest utsatt for vold, seksuell trakassering og trusler på jobb

– Så må man samtidig være varsom. Det ene er de negative konsekvensene for dem som faktisk sier fra. Men også i forhold til rettsvernet for dem som får anklager rettet mot seg. Kontradiksjonsprinsippet ligger i bunn, gapestokken er faktisk avskaffet her i landet og man er som kjent uskyldig inntil det motsatte er bevist, sier Bolstad.

Hva er innafor?

Foto

Leder i HR Norge Even Bolstad. (Foto: HR Norge)

Grensen for hva som er akseptabel oppførsel på en arbeidsplass kan i noen tilfeller være uklare for noen. Det er et stort sprang fra humor og «den gode flørten» og over til langt mer alvorlig uønsket seksuell oppmerksomhet, via trakassering og helt over til straffbare overgrep.

Det som mellom noen oppfattes som velment fleip av noen vil bli tatt ille opp av andre. I utgangspunktet er det den det går ut over som må definere hva som er uønsket.

• LES OGSÅ: Servitører og sykepleiere mest utsatt

– Det som gjør det ekstra vanskelig, er at noen er så sarte at de reagerer på ting som de aller fleste andre av oss vil finne «helt innenfor» - kanskje til og med verdsette. Da er det urimelig at enkeltpersoner skal definere streken for alle andre. Så det blir en avveining og ofte en konkret vurdering. Her må det rett og slett utøves skjønn, konstaterer Bolstad.  

Da er det urimelig at enkeltpersoner skal definere streken for alle andre

Mange er kanskje ikke klar over det, men som arbeidstaker har man en klar aktivitets- og medvirkningsplikt i forhold til å hjelpe virksomheten i å overholde sine plikter.

– Ut over det som er regulert handler det om å være en god kollega. Og gode kolleger viser omsorg for hverandre, sier Bolstad.

Ivareta de involverte

HR kan bli involvert på flere måter dersom noen har blitt utsatt for seksuell trakassering på arbeidsplassen. For eksempel ved at den som opplever noe utilbørlig tar kontakt, at linjeledere ber om hjelp eller via tillitsvalgte eller verneombud.

– Når HR kommer på banen, handler det om å ivareta dem som er involvert på en god måte og deretter følge opp for å forhindre at tilsvarende skjer igjen, forklarer Bolstad.

Noe av det første som må gjøres, er å kartlegge fakta. Det er nemlig tre interessenter som skal ivaretas: den som er utsatt for noe, virksomheten og det arbeidsmiljøet som er der og den som utsattes for beskylding om å ha gjort noe galt.

• LES OGSÅ: Misbruk på arbeidsplassen kan løses med offentlig gapestokk

Bolstad understreker at man må alltid huske på kontradiksjonsprinsippet som går ut på at man skal kunne høres og eventuelt imøtegå anklager som rettes mot deg.

– Som i så mange andre sammenhenger gjelder å holde hodet kaldt og hjertet varmt, lytte, dokumentere og deretter vurdere. Mens dette pågår, kan det være lurt å treffe kortsiktige, mest mulig diskrete tiltak for å hindre at de personene som er involvert har minst mulig med hverandre å gjøre. I alvorlige tilfeller kan man bruke suspensjon, sier han.

Tydeliggjøre

Hva er ledernes ansvar dersom det kommer anklager om seksuell trakassering på arbeidsplassen? Arbeidsmiljøloven pålegger blant annet virksomheten ansvar for et «fullt forsvarlig arbeidsmiljø».

– Det gir for det første en soleklar aktivitetsplikt når det er klart at trakassering finner sted, sier Bolstad.

Han forklarer at det i stor grad handler om å tydeliggjøre hva som er akseptabel og ønsket kultur i forkant og gripe fatt dersom det oppstår situasjoner. 

• LES OGSÅ: Hevder mangel på likestilling i teknologibransjen skyldes biologisk ulikhet

– Dersom man selv observerer trakassering, må det selvsagt gripes fatt i situasjonen der og da. Ut over det må det skapes en kultur hvor det faktisk oppfattes riktig å trygt å si fra om vanskelige ting som dette i mange tilfeller er, sier Bolstad.

Som i så mange andre sammenhenger gjelder å holde hodet kaldt og hjertet varmt, lytte, dokumentere og deretter vurdere

Linjeleder må starte arbeidet med å kartlegge fakta. Informanter vil naturlig være den som er trakassert og eventuelle vitner. I tillegg må man høre den som utsettes for beskylding om trakassering sin versjon. 

Avhengig av hva som har skjedd, kan oppfølgningen på individuelt nivå spenne fra muntlig korrigering, bevisstgjøring ved å la partene snakke ut om opplevelsene sine og eventuell mer formell tilrettevisning og helt over til avskjed og anmeldelse av straffbart forhold.

– Først vise omsorg og håndtere det som har skjedd. Deretter må man treffe tiltak for å hindre at det samme skjer på nytt, understreker Bolstad.

Kan føre til anmeldelse

Dersom man finner ut at noe kritikkverdig har funnet sted, må det følges opp på en best mulig måte.

Avhengig av hva som har skjedd, kan oppfølgningen på individuelt nivå spenne fra muntlig korrigering og bevisstgjøring ved tilrettevisning eller å la partene snakke ut om opplevelsene sine.

Å plukke de riktige lederne og sørge for at de lederne man har vet om plikter og får knadd inn en del gode ryggmargsreflekser er en god og nødvendig start

• LES OGSÅ: Bli kvitt uklarhetene

– I alvorlige saker kan det dreie seg om omplassering, avskjed og anmeldelse av straffbart forhold. I tillegg bør man følge opp den som er utsatt for kritikkverdig atferd og eventuelt også den avdelingen hvor dette har skjedd. Hvordan den oppfølgningen best bør skje avhenger selvsagt av den konkrete situasjonen, sier Bolstad.

Må ha varslingsrutiner

I loven står det at alle virksomheter med over fem ansatte skal ha på plass regler for varsling. Disse prosedyrene kan hjelpe litt på vei i spørsmål om seksuell trakassering på jobb.

– Ut over det handler det mye om å bevisstgjøre og skape en sunn kultur – en kultur som sørger for at ting ikke inntreffer og dersom det så gjør, en kultur for å si i fra, sier Bolstad.

• LES OGSÅ: En av fem sex-trakassert på jobb

Han mener at det å skape en kultur handler enda mer om ledelse enn om å lage regler og prosedyrer.

– Å plukke de riktige lederne og sørge for at de lederne man har vet om plikter og får knadd inn en del gode ryggmargsreflekser er en god og nødvendig start.