Prestasjonsmåling kan krenke personvernet

Det forklarer Kari Gimmingsrud i advokatfirmaet Haavind til Dagens Perspektiv. Gimmingsrud er spesialist i personvern og arbeidsrett.

Nordea ble i går omtalt i Dagens Næringsliv, i forbindelse med overvåking av sine ansatte med for strenge og detaljerte målesystemer. Mange bedrifter bruker slike kontrolltiltak, for å avgjøre bemanningsbehov, vurdere bonusutbetalinger, under opplæring, og til oppfølging av ansatte. Sistnevnte er direkte kontroll, og kan ifølge Gimmingsrud være den mest utfordrende.

• Les mer: Overvåking på arbeidsplassen 

Målesystemene skal begrunnes

- Måling av arbeidstakers prestasjoner på arbeidsplassen vil normalt regnes som kontrolltiltak, og reguleres av arbeidsmiljøloven og personopplysningsloven, forklarer Gimmingsrud til Dagens Perspektiv. Målesystemer som har en saklig og forsvarlig begrunnelse, vil ofte kunne være lovlige, forutsatt at det ikke går for langt.

Ifølge arbeidsmiljøloven skal kontrolltiltakene både begrunnes og avklares med de ansatte før den settes i bruk. Det skal informeres om både formål, konsekvenser og varighet.

- Et kontrolltiltak må ha saklig grunn i virksomhetens forhold og må ikke medføre en uforholdsmessig belastning for arbeidstaker, sier Gimmingsrud. Man må blant annet se på hvorfor man vil innføre tiltakene, og hvor inngripende de er. Jo mer inngripende, jo mer belastende vil det være for arbeidstakeren. Innsamling av individdata hver eneste dag krever derfor en god begrunnelse fra arbeidsgiver.

• Les mer: Slike ledere vil de ansatte ha

- Med tanke på personvern bør ikke et tiltak iverksettes dersom arbeidsgivers formål kan oppnås på en mindre inngripende måte, legger hun til. For eksempel kan man vurdere om data på gruppenivå kan brukes i større grad enn på individnivå.

Lokale avtaler kan hindre konflikt

Gimmingsrud påpeker at det beste man kan gjøre for å hindre konflikter er å ha en god prosess i forkant. Mange arbeidsplasser inngår lokale tariffavtaler med tillitsvalgte, og etablerer på den måten en enighet før kontrolltiltaket innføres.  Slike tariffavtaler er ikke lovpålagte, men tiltakene skal drøftes i forkant.

- Arbeidsgiver plikter å drøfte behov, konsekvenser og varighet med tillitsvalgte, da skjult overvåking er ulovlig. I tillegg skal kontrolltiltakene evalueres jevnlig, og vesentlige endringer i kontrolltiltakene skal drøftes, sier Gimmingsrud.

Og det er nettopp endringer i kontrolltiltak over tid som ofte kan skape konflikter.

- Drøftingen eller avtalen kan være inngått for mange år siden, og målingen deretter økt i omfang i takt med den teknologiske utviklingen. Dersom den enkelte arbeidstaker synes det har gått for langt kan han i verste fall klage til Datatilsynet, informerer Gimmingsrud.

Hun råder bedrifter og organisasjoner til å inngå lokale tariffavtaler.

- Det vil bli mindre støy dersom arbeidsmiljølovens prosesser er fulgt, og lokale avtaler blir inngått. Det skal i det hele tatt mye til at en slik sak går til Datatilsynet før det har skjedd en prosess lokalt, sier Gimmingsrud.