Framtidens læringsarena

Under HR Forum 3. november, i regi av HR Norge, var framtidens arbeidsliv et av temaene som ble diskutert. Gaute Godager forklarte hvordan den teknologiske utviklingen kan gjøre virtuelle treningsarenaer, som spill og applikasjoner, til en viktig brikke for læring og utvikling.

Hvorfor er læring så vanskelig?

Hjernen fungerer som et samfunn, forklarer Godager. Den både konkurrerer, ignorerer og samarbeider med seg selv.

Vi er naturlig motvillige til endring. Endring blir oppfattet som fare, og da går man i forsvarsposisjon. Dersom en leder forteller at det kommer en omstilling som krever ny kompetanse sier en del av oss at vi må høre på sjefen, mens en annen del sier at endring er farlig. Lek og spill jevner imidlertid ut denne motstanden.

Lærer gjennom spill

– Gjennom spill fanger man interessen og konsentrasjonen til folk, og dette kan man bruke til å skape læring og utvikle ny kunnskap, sier Godager, og kommer med en rekke kommersielle eksempler.

Spillet «Minecraft» skaper kreativitet. «Portal» skaper romforståelse. Det historiefortellende spillet «The last of us» følger karakterutviklingen av hovedpersonene, og gjør at spilleren utvikler relasjonelle forhold til dem, og verdens største nettspill, «World of Warcraft», krever at spillerne er koordinerte, og gjør at man kjenner et sosialt ansvar overfor dem man spiller med.

Skreddersydde spill

Foto

Fun: Gaute Godager er psykologspesialist ved Distriktpsykiatrisk senter Edwin Ruud, og i tillegg spillutvikler og tidligere både grunnlegger og direktør for spillselskapet Funcom.  (Foto: Jon Marius Roald).

Denne typen læring kan overføres til å omhandle spesifikke problemstillinger og utfordringer man kan stå overfor i arbeidslivet, forteller Godager. Europris lanserte for eksempel an applikasjon til sine medarbeidere. Den ble spilt over 60 000 ganger, av 800 personer. Applikasjonen var en quiz om hundemat, for å gjøre de ansatte bedre i møtet med kunder som var ute etter dette.  

– 800 personer spilte hundematquizzen i gjennomsnitt 75 ganger hver. Og i hovedsak på kveldstid, etter jobb, sier Godager, som selv har utviklet spill for arbeidslivet.

– Jeg har utviklet et spill som skulle lære miljøarbeidere å forholde seg til barn som ble tatt vare på av barnevernet. I spillet fikk miljøarbeiderne en rekke valg om hvordan man skulle kommunisere med barnet, og i etterkant en tilbakemelding på valgene sine og faget som ligger bak. Vi kunne se en tydelig positiv utvikling av «riktige» valg etter hvert.

– Hvordan avgjøres hva som er de «riktige» valgene?

– Vi følger stort sett det som er gøy, og det som tilfører spillet verdi. Man blir for eksempel straffet for umoralske valg, og så får man veiledning underveis. Det skal i det hele tatt gjøre spillerne i stand til å takle ulike situasjoner i stedet for å være en fasit. En HR-leder kunne for eksempel fått trening i å si opp ansatte gjennom et spill der personene og deres reaksjoner var tilfeldige for hver gang, forklarer Godager.

Overføringsverdien

Godager forteller at målbarheten av effektene varierer. Mange spill er utviklet for å styrke ansattes salgsferdigheter, og her er effektene svært målbare.

– De fleste av disse initiativene gir fem til ti prosent økning i salget. Innen HR er det vanskeligere å måle, men generell forskning sier at overføringsraten er god med en gang, og så avtar den etter hvert. Men her står spill i en særstilling, for i motsetning til kurs så er ikke dette et engangstiltak. Spillene kan spilles om og om igjen, slik at læringen også sitter over tid. Og det spilles mye, forklarer Godager.  

Framtiden har ingen begrensninger

Framtiden, og den teknologiske utviklingen som følger med, gjør at man kan øve på mye mer. Kunstig virkelighet vil for eksempel åpne opp for en enorm mengde muligheter til trening som ikke tidligere var mulig.

– Man vil kunne trene på å lede et møte, slukke et hus som står i brann, snakke med en døende pasient eller dressere en hund. Man vil kunne trene på akkurat det som skal utføres, avslutter Godager.