Unngå hodeløs rekruttering

Rekruttering kan sammenlignes med ekteskapet, mener hodejeger Pål-Espen Tørisen. Hvis ikke vet nok om deg selv og dine behov når du gifter deg, øker risikoen for at den utvalgte er en det blir vanskelig å leve godt med.

– I starten er du forelsket, og det er lett å bli litt blind for negative sider hos folk du liker, sier hodejegeren, og trekker en parallell til arbeidsgivere på kandidatjakt: Har du ikke kartlagt organisasjonens behov godt nok på forhånd, er det vanskelig å finne den rette, nye kvinnen eller mannen til jobben.

Rett kandidat?

I underkant av halvparten av alle ekteskap ender før eller siden med skilsmisse. Om andelen feilrekrutteringer i arbeidslivet er høyere, vet han ikke, men den erfarne rekruttereren og bedriftsrådgiveren vet at feilrekrutteringer skjer. Enten i form av at man rekrutterer feil person, eller i form av at man lar være å rekruttere rett person.

– Ofte står du igjen med et par kandidater i finalen. Én trygg, forutsigbar kandidat og én spennende kandidat, som du risikerer vil gå lei etter kort tid. Det som ofte skjer, er at selskapene velger den trygge. Dette kan fungere bra, men det kan likevel være en feilrekruttering all den tid du har valgt bort en som kunne bidratt til å løfte selskapet, sier Tørisen, som til daglig jobber med rekruttering i selskapet Aspiranza.

Han har vært i dette gamet i over 25 år, og ga i 2001 ut boken Unngå hodeløs rekruttering, en håndbok i rekruttering for både spesialister og for ledere som gjør jobben for egen maskin.

Feil rekrutteringsselskap

Snublemulighetene i en rekrutteringsprosess er mange, og en vanlig tabbe er at bedriften velger feil rekrutteringsselskap, hevder Tørisen. En alternativ tabbe er at de velger å gjøre jobben selv, men ikke setter av tid og ressurser nok til å gjøre en god nok jobb.

– Hvilke feil mener du bedrifter gjør når de skal velge rekrutteringsselskap?

– Det holder ikke at selskapet har sine referanser. Du må vite noe om den konsulenten som skal betjene deg. Mange lar imidlertid være å intervjue konsulenten, og tar heller ikke referanser. Noe av det du bør finne ut, er hvor mange oppdrag vedkommende har. Har han for få, er det mistenkelig. Har han veldig mange, spørs det hvor god jobb han gjør for akkurat deg.

Han viser til at rekrutteringsbransjen dessverre har sine sjarlataner. Det kreves ingen spesiell utdanning, ingen sertifiseringer eller godkjenninger for å starte opp. Alt man trenger, er en PC, en telefon, noen kontakter og gode selgeregenskaper. Dermed blir det desto viktigere at kunden sjekker både hvem det er han velger å samarbeide med, og hva slags verktøy og tester som er tenkt brukt.

– Sjekk om testene er hjemmesnekrede eller om de er godkjent av Veritas, lyder rådet fra Tørisen. Han mener at arbeidsgiverne er altfor lite kritiske både til rekrutteringsselskaper som sådan og til de metodene de bruker.

– Det er utrolig hvor raskt oppdragsgiverne gir sin hele og fulle tillit til en rekrutterer.

– Overvurderer bransjerfaring

At et selskap har mye erfaring innenfor din bransje, sees gjerne på som et kvalitetstegn, men her går Tørisen mot strømmen. Han mener at bransjeerfaring ofte overvurderes.

– Det kan faktisk være en ulempe hvis rekruttereren har for mange kunder i din bransje. Han kan jo ikke plukke kandidater fra kundene sine, og hvor skal han da gå for å finne kandidater?

– Men er en rekrutterer i stand til å gjøre en god jobb uten å kjenne bransjen han skal operere i?

– Ja, det mener jeg. Vi har verktøy og kontakter, og er i stand til å sette oss inn i nye områder på kort tid.

Motstridende krav

Du kan fint gjøre rekrutteringsjobben selv, og mange ledere gjør da også det. Tørisen advarer imidlertid mot den gamle metoden med å hente opp igjen utlysningsteksten fra i fjor. Han mener at den aller største tabben bedrifter gjør når de skal rekruttere inn nye folk, er at de ikke analyserer behovet godt nok.

Ser du framover, er det ikke sikkert du trenger en med samme type kompetanse som han som sluttet. Og hva med de personlige egenskapene? Kanskje du egentlig trenger en med andre personlige egenskaper også?

– Det er analysen av de personlige egenskapene som er det vanskeligste, og det er her det gjøres flest feil. Stillingsannonsene er fulle av floskler, og noen ganger er beskrivelsene så motstridende at det er vanskelig å skjønne hva bedriften egentlig er ute etter, konstaterer hodejegeren, og bruker følgende eksempler: Hva vil bedriften egentlig ha når kandidaten skal være både fleksibel og strukturert? Og er det nå gitt at du er så veldig kreativ hvis du samtidig skal være veldig kritisk?

– Vil du ha en som er kreativ, bør du si noe konkret om hva kreativitet innebærer i akkurat din bedrift.

Dette er et utdrag. Hele saken kan kjøpes i PDF-format hos Buyandread.

Les også: Kulturkollisjon under jobbintervjuet