Flere unge kvinner blir sjefer

I 2002 viste AFFs lederundersøkelse at knappe 15 prosent av de kvinnelige topplederne/daglig lederne her i landet var i aldergruppen 22-40 år. Da AFF gjorde en tilsvarende opptelling av kvinnelige toppledere og daglig ledere i 2011, viste det seg at andelen unge, kvinnelige ledere hadde skutt i været. I 2011 var intet mindre enn 41,1 prosent av de kvinnelige topplederne/daglig lederne under 40 år. 

Den samme tendensen ser går igjen på lavere ledernivåer. Blant kvinnelige ledere som rapporterer til toppleder (nr. 2 posisjon), var det 22 prosent kvinner under 40 år i 2002. I 2011 hadde andelen steget til 38 prosent.

– En ny generasjon kvinner

– Det er kommet en ny generasjon kvinner som går inn i lederstillinger i større grad enn tidligere generasjoner. De har mer passende utdanninger enn kvinner hadde tidligere, og de ser ut til å ha mer lyst på lederjobbene. Dette støtter de som har ment at vi må være litt tålmodige og la kvinner som kommer fra lederrelevante utdanninger som økonomi- og ingeniørutdanninger få etablere seg i arbeidslivet. Deretter økningen i kvinneandelen gradvis komme. Jeg tror dette nå er i ferd med å skje, sier Tom Colbjørnsen, rektor ved Handelshøyskolen BI. 

AFFs lederundersøkelse er en representativ undersøkelse som gjøres blant norske ledere. Colbjørnsen var en av forskerne som stod bak 2002-undersøkelsen. Han analyserte kjønnsfordelingen blant ledere den gangen, og har gjort det samme for 2011-undersøkelsen. 

Vil utvikle bedriften

Mona Helen Sørensen (34) er daglig leder i Møre Eiendomsmegling med ansvar for 17 ansatte fortelt på kontorer i Ålesund og Molde. Hun kjenner seg igjen i Colbjørnsens beskrivelse av en generasjon unge damer som ønsker seg lederstillinger i større grad enn tidligere generasjoner.

– I de lederforaene jeg er med er det stort sett menn eller unge damer, sier Mona Helen Sørensen, som tror at noe av årsakene til at kvinner tar ledelse er at de har vært vant til å ta mye ansvar tidlig.

– Dette er en generasjon som har brukt mye gruppearbeid og prosjekter i skolen, og der er det ofte jentene som tar ledelsen.

– Hvorfor ønsket du selv å bli leder?

– Jeg hadde lyst til å skape resultater gjennom andre. Jeg ville være med på å utvikle bedriften, de ansatte og meg selv. Det er kjempeutfordrende å lede andre, men jeg kunne ikke tenkt meg å gjøre noe annet.  

Oppfordringer hjelper

En annen kvinnelige leder på Sunnmøre, Sandra Myhre Helseth (38), ble kåret til Årets unge leder for 2010. Hun var tidligere økonomisjef i Sparebanken Møre og jobber nå i bankens kredittavdeling. Hun er ikke lenger leder, men kan gjennom denne jobben forberede seg til andre typer lederroller. 

– For meg har det aldri vært et mål i seg selv å være leder. For meg har drivkraften vært at jeg ønsker å påvirke måten banken jobber på. For å komme i posisjon til å påvirke, er det imidlertid naturlig å bli leder, sier Helseth.

Hun kjenner seg igjen i bildet av at unge kvinner er mer innstilt på å ta ledelse.

– Selv nærmer jeg meg 40 og er nok litt i mellomsjiktet. Folk som er ti år yngre er nok enda mer aggressive og bevisste på hva de ønsker å oppnå.

Hun tror at noe av årsaken er at det har vært et stort fokus på kvinner i styrer de siste årene. Internt i Sparebanken Møre oppfordres kvinner til å ta lederstillinger.

Hva med glassdøra?

Etter AFFs undersøkelse i 2002 konkluderte Tom Colbjørnsen med at glassdøra så ut til å være et større problem enn glasstaket. Problemet var ikke først og fremst at kvinnene ikke fikk lederjobbene, men at de ikke ble værende i lederjobbene særlig lenge. Colbjørnsens hypotese var den gangen at kvinnene ikke syntes lederjobben var verd innsatsen. De hadde andre verdier i livet.

Nå registrerer Colbjørnsen at det fra 2002 til 2011 har vært en sterk økning i kvinneandelen blant norske ledere. Mens andelen kvinnelige ledere lå på 21,5 prosent i 2002, hadde den i 2011 steget til 31,4 prosent. Blant topplederne/daglig ledere i privat sektor har kvinneandelen i perioden økt fra 7,7 til 22,1 prosent. Også blant stabsledere og ledere som rapporterer til toppledere har andelen kvinnelige ledere økt. 

Om disse kvinnene kommer til å bli værende i lederjobbene sine, vet han ikke noe om foreløpig. 

– Min hypotese er at den nye generasjonen kvinnelige ledere har mer lyst på lederjobber, og jeg tror de kommer til å bli værende. 

– Positiv sult

Benja Stig Fagerland, som i sin tid var en av initiativtagerne til NHOs kvinneprogram Female Future, har jobbet med feltet kvinner, mangfold og ledelse på mange arenaer det siste tiåret. Både innenfor næringsliv og politikk. Hun er enig med Tom Colbjørnsen i at yngre kvinner er sultne på posisjoner. 

–  Jeg ser tydelig en helt annen form for positiv sult hos de yngste kvinnene. De er sultne på makt og posisjon, og de har skjønt at makt ikke er noe man får, men noe man tar.

Trenger mangfold

Fagerland tror at en av årsakene til at de unge kvinnene er sterkere representert i lederstillinger er at «flink pike»-syndromet ikke er like sterkt til stede hos yngre kvinner som det har vært i generasjonene før dem. 

– Er man nødvendigvis en god leder når man er så ung?

– Har du en ung leder, er det viktig med et mangfold i ledergruppen som sikrer at man også får den erfaringen og kompetansen man trenger. Jeg synes jeg begynner å se tegn på selskapene tenker slik. Tar du inn en ung, kvinnelig toppleder, sørger du for at resten av toppledergruppen matcher henne. Personlige mener jeg at det er ledergrupper med mangfold som er de mest effektive.

Flere kvinnelige sjefer

Kvinneandel (prosent) på ulike stillingsnivå.

Stor økning blant kvinnelige toppledere i privat sektor

Kvinneandel (prosent) på ulike stillingsnivå i offentlige og private virksomheter.

Flere unge kvinnerlige sjefer

Kvinneandel i ulike lederstillinger i tre ulike aldersgrupper i 2002 og 2011 (prosent).