Læring gjennom praksis – villedning eller bevisstgjøring?

Svar på Rolf Lindgrens innlegg Villeder BI oss om læring ved erfaring?

Det er med interesse jeg leser Lindgrens krasse kritikk av min forskning, dog basert på kun en av en rekke studier gjengitt i boken min Organisasjonslæring – fra kunnskap til kompetanse. Det er riktig at dette er en deskriptiv studie av hva ledere og andre medarbeidere vurderer som de viktigste læringsarenaene. Studiet støttes imidlertid av internasjonal forskning og min egen forskning innenfor organisasjonslæring og kunnskap i organisasjoner ved å rette fokuset på hva som skjer på arbeidsplassen for å forstå læring og kunnskapsutvikling. Det er hensikten.

Hensikten er også å bekrefte resultatene av en rekke kvalitative studier jeg har gjort (som også er beskrevet i boken), hvor intervjuer, men også observasjoner av medarbeideres praksis synliggjør at de viktigste læringsarenaene er å praktisere individuelt, gjennom samtaler og diskusjoner med kolleger, observasjon av kolleger og ved å praktisere sammen med kolleger. Mye læring og kunnskapsdeling på arbeidsplassen vil derfor være uformell. Dette fordi det ofte er opp til den enkelte medarbeider hvem man foretrekker å jobbe sammen med, hvem som praktiserer sammen, deler kunnskap og på den måten har tilgang til hverandre kunnskap.

Her er vi ved kjernen av utfordringen når det gjelder læring og kunnskapsutvikling gjennom å praktisere på arbeid, hvor jeg aldri har påstått at dette er den mest effektive formen for læring. Det jeg understreker, er at det er slik vi lærer, og derfor er det helt avgjørende å rette fokus på dette for å tilrettelegge for at den kunnskap som utvikles, faktisk er den kunnskap som er ønskelig i en organisasjon. Mitt ønske med å formidle forskning innenfor organisasjonslæring og kunnskapsutvikling er derfor å bevisstgjøre og identifisere hva som faktisk skjer på arbeidsplassen. Derfor er målet med boken min å synliggjøre hvordan og hvorfor læring på arbeidsplassen er helt avgjørende for å lykkes med endring, innovasjon og kunnskapsutvikling. Dette for at organisasjoner i større grad gjennom denne kunnskapen skal kunne tilrettelegge for at kunnskapen som utvikles og deles er i tråd med for eksempel overordnede strategier.

Læring skjer hele tiden i organisasjoner, men hvilken kunnskap som utvikles og deles, kan være både positiv og negativ. Den kan resultere i motstand mot endringsprosesser like mye som implementering av de samme endringsprosessene. Situasjonen kan også være at medarbeidere ikke får tilgang til de læringsarenaene som blir avgjørende for deres kunnskapsutvikling. Kunnskap om læring gjennom praksis blir derfor avgjørende for å påvirke og tilrettelegge for læring og kunnskapsdeling i henhold til den kunnskap som organisasjoner ønsker. Det gjelder også i kombinasjon med kunnskap tilegnet gjennom kurs, utdanning og erfaring utenfor organisasjonen.

Når jeg understreker læring gjennom praksis for å utvikle kunnskap til kompetanse, er dette også for å synliggjøre læringens kompleksitet. Jeg forundres derfor over Lindgrens bombastiske konklusjoner over hva læring er, hva erfaringsbasert kunnskap er og ikke minst et noe mekanisk syn på hvorvidt læring og kunnskapsutvikling er effektiv eller ikke. Læring og kunnskap er to begreper som må ses i sammenheng, hvor læring og kunnskapsutvikling er kontinuerlige prosesser gjennom praksis på arbeid og må behandles som det. Ikke minst fordi mye av kunnskapen vi finner i en organisasjon er taus. Den kan i motsetning til eksplisitt kunnskap ikke uttrykkes gjennom språk, og den forutsetter ofte muligheten for å praktisere sammen med den som har denne erfaringsbaserte og tause kunnskapen for at den kan deles.

Eksplisitt kunnskap kan gjerne være teoretisk kunnskap tilegnet gjennom for eksempel utdanning og kurs. For at denne kunnskapen skal utvikles til kompetanse i en organisasjon, må den ofte anvendes i praksis. I tillegg til at praksis forutsetter å kunne sette sammen flere typer av kunnskap, både faglige, men også relasjonelle og situasjonsavhengige, for å kunne resulterer i kompetanse. Så når Lindgren foreslår forskning basert på lese en bok, sette seg ned med hva han kaller en undervisningsmaskin eller møte en kollega, så er fokuset på at læring er tilegnelse av eksplisitt kunnskap som lagres individuelt for bruk i fremtidige situasjoner. Dette kan tilsynelatende virke veldig effektivt men har liten verdi for hvordan individene kan bruke denne kunnskapen i praktisk arbeid etterpå. Dette er derfor trening heller enn læring, eller i beste fall utvikling av kunnskap som er lite kompleks og situasjonsavhengig. En slik fremgangsmåte støtter også opp under bruk av kurs for kunnskapsutvikling, hvor medarbeider blir tatt ut av den kontekst og situasjon som kunnskapen skal anvendes i, og dermed kan individet få problemer med å anvende kunnskapen som er tilegnet som kompetanse i praktisk arbeid.

Til slutt vil jeg takke Lindgren for at han setter fokus på læring og kunnskapsutvikling på arbeidsplassen, som jeg har jobbet med i snart 15 år. Jeg kunne imidlertid ønske at han var mer nyansert og ikke like bombastisk i sine konklusjoner, noe jeg selv mener jeg ikke er. Min erfaring er at læring og kunnskap er komplekse fenomener som må forstås som nettopp det. Læring er individuell, men i like stor grad sosial, kulturell og situasjonsavhengig. Kunnskap er både eksplisitt og taus noe som forutsetter forskjellige måter å tilegne seg denne kunnskapen på. Medarbeidere og ledere i organisasjoner er forskjellige, og noen får derfor mer tilgang til nødvendig kunnskap enn andre og så videre. Det er i dette bildet jeg setter fokus på arbeidsplassen som læringsmiljø.

Cathrine Filstad er førsteamanuensis ved Handelshøyskolen BI