Ny standard for rekruttering

Nå var jeg ansvarlig for den første standarden av denne typen som ble lansert av DNV: Standarden for sertifisering av brukere av arbeidspsykologiske tester. Det denne standarden sikrer, er at den som utfører en arbeidspsykologisk test, kan behandle den som blir testet på en etisk forsvarlig måte, og kan gi en rimelig og fornuftig tolkning av testresultatet. Hva sertifikatet ikke sikrer, er at den som utfører en arbeidspsykologisk test har kunnskap til å si noe fornuftig om hvorvidt kandidaten som er testet, passer til stillingen.

Min private og muligens noe bisarre erfaring er at de aller fleste som driver med rekruttering, vil mene at de har så lang erfaring at tester og slikt trenger de ikke. Den gunstige effekten av å heve egen kompetanse til fordel for deres kunder eller arbeidsgivere er liksom ikke så relevant.

Det beste en rekrutterer kan si basert på erfaring, er om en gitt kandidat passer til ei stilling eller ikke. Å si noe om hvor godt kandidaten passer, er umulig uten å bruke tester (noe det eksisterende kompetansesertifikatet måler), og man må vite noe om hvordan man tolker testene opp mot en stilling. Det er dette det nye sertifikatet sikrer. Det vil si at dersom man har sertifikatet, har man ingen unnskyldning for å gjøre jobben feil.

Når rekruttereren sier at jeg ikke trenger å bruke tester fordi jeg har gjort dette i hundre år og ikke hatt to feilansettelser, har rekruttereren svært lave ambisjoner. Bruker man tester, dobler man i snitt forventet inntjening på de nyansatte, dersom man gjør det riktig. En feilansettelse er ikke at kandidaten ikke fikk sparken. En feilansettelse er at man ikke valgte den beste av de man hadde tilgjengelig, og det er det normalt umulig å måle i ettertid.

Hvor mange feilansettelser du har gjort, vet du ganske enkelt ikke. Du har ingen mulighet for å vite, over tid, om ikke de du lot være å ansette, hadde gjort en bedre jobb. Det du kan vite, er hvor sannsylig det er at metoden du bruker, faktisk treffer de beste.

Hvorfor kan DNV sette opp en slik standard, da?

Jo, DNV sin rolle i prosessen er ikke å vite noe om rekruttering. DNV sin rolle i prosessen er å vite noe om hvordan man lager slike sertifikater slik at all nødvendig kompetanse blir med. Det betyr at det er en tredeling i selve sertifiseringsprosessen.

DNV overvåker selve arbeidet og sørger for at alt går riktig for seg i henhold til gjeldende kvalitetsstandarder (den rådende standarden i denne sammenhengen heter ISO 17024, mener jeg å huske, den kan kjøpes hos Norsk Standard og er på noen få sider).

Ei uavhenig gruppe av eksperter som er representative for markedet (brukere, kunder, tilbydere, etc.) blir enige om et faglig innhold som er omfattende, strengt, og realistisk.

Enda ei uvahengig gruppe lager eksamen, som da er basert på det ekspertgruppa har levert fra seg.

Hvis du som leser dette har interesse i rekruttering og har meninger om hva slags kompetanse et slikt sertifikat bør inneha, er det bare å kontakte rett instans i DNV og høre om du kan bli med i ei av arbeidsgruppene.

HR Norge har laget en utmerket gjennomgåelse av hvilke krav dette sertifikatet vil stille. Særlig spenstig er det at jobbanalyse er med – vi er ikke mange som kan dette, og det finnes svært lite tilgjengelig verktøy for å gjøre jobben med jobbanalyse skikkel. «OPQ fra SHL og Shapes fra Cut-e har verktøy for å matche personlighet som en del av pakka, men bare Profiles XT som jeg vet om klarer en fullstendig jobbanalyse som omfatter evnenivå, personlighet og motivasjon for å avdekke hva som skiller de beste fra resten.»

Kanskje sertifisering av jobbanalyseverktøy kan være neste runde for DNV?

Noen linker:

HR Norges gjennomgåelse: Klikk her

Nyttekalkulator: ROI på rekrutteringsmetoder: Klikk her

DNVs informasjon om ordningen: Klikk her