Istock/skynesher
– Psykologisk trygghet i team er ferskvare
Som leder kan du ha lagt en god innsats for å bygge trygghet og god kultur i teamet ditt som danner grunnlag for godt samarbeid, men det betyr ikke at teamets medlemmer føler seg frie og trygge nok til å dele meningene sine en gang for alle.
Bård Fyhn ved Norges Handelshøyskole jobber med en doktorgrad om psykologisk trygghet i team. (Foto: Benjamin Bargård)
– Det er ikke slik at jo mer vi er sammen i et team på jobben, jo gladere blir vi, sier Bård Fyhn, som tar doktorgrad på psykologisk trygghet i team ved Norges Handelshøyskole.
Psykologisk trygghet defineres gjerne som tryggheten til å si hva man mener uten frykt for represalier eller som opplevd frihet til å dele de tankene, ideene og spørsmålene man sitter med.
Studier Fyhn har gjort viser at den psykologiske tryggheten varierer over tid, og at psykologisk trygghet ikke nødvendigvis opprettholdes eller stiger når man først har den.
Den kan også falle.
– Psykologisk trygghet i team er med andre ord ferskvare, og noe ledere jevnlig bør investere i. Som i andre samliv, er det et valg man tar.
Nederst i artikkelen finner du: 5 råd til ledere for å etablere og opprettholde psykologisk trygghet i team
Store variasjoner
Fyhn har i sine studier fulgt team i offentlig og privat sektor, samt studentteam, over tid. Noen team som jobbet tett sammen, fulgte han daglig. Andre team, som møttes mer sporadisk, fulgte han gjerne i et år.
Målinger og intervjuer viser at den psykologiske tryggheten kan variere betydelig i et team, selv fra dag til dag.
Studien gir ikke grunnlag for å trekke sikre slutninger rundt årsaker til at teamtrygghet faller, men Fyhn finner blant annet at utskiftning i team, stadige endringer, konflikter og stress kan ha negative følger i en del team.
Det er imidlertid viktige forskjeller i hvordan team håndterer slike utfordringer.
– I noen team ser vi for eksempel at uenighet gir et løft til psykologisk trygghet, fordi det tas på alvor og man setter seg ned for å diskutere. I andre team har uenighet gått over i ødeleggende konflikter, sier Fyhn, som mener at det viktigste for en leder er å være klar over variasjonene, og deretter ta et valg om å bygge trygghet i arbeidshverdagen.
Tema: Teamutvikling
Forskning, praksis og psykologisk trygghet:
-
NTNU-professor Endre Sjøvold: Disse teamene gjør det best når oppgavene er vanskelige og situasjonen uforutsigbar
-
Hilde Kristoffersen, toppsjef i Byggmakker, om teamutvikling i ledergruppa: – Jeg forventer at vi er ærlige med hverandre
-
Bård Fyhn, Norges Handelshøyskole: – Psykologisk trygghet i team er ferskvare
Todelt øvelse
Å etablere psykologisk trygghet som leder er en todelt øvelse, minner han. Det handler på den ene siden om å bygge relasjoner. Folk trenger å kjenne hverandre for å jobbe godt sammen i team.
I tillegg gjelder det å sette retning, tilrettelegge arbeidet og kommunisere forventninger.
Psykologisk trygghet kan høres «hyggelig» ut, men praksis kan meningsbrytningene være røffe.
Den store forskjellen på om det oppleves som trygge situasjoner eller ikke, ligger i om team-medlemmene opplever at de vil hverandre vel, ifølge Fyhn.
– Hvis folk vil hverandre vel, kan de tåle mye og direkte ærlighet, men opplevelsen av trygghet trenger å komme først.
5 råd til ledere for å etablere og opprettholde psykologisk trygghet i team
-
Prioriter å bygge relasjoner. Vi har alle et behov for å føle oss sett og anerkjent. I hverdagen kan du bygge relasjoner ved å stille genuine spørsmål og lytte aktivt.
-
Avklar forventninger. Medarbeidere trenger å vite hva du forventer av dem, slik at de ser sin plass og betydning.
-
Sett tydelige rammer. Om alt skal være greit, blir ingenting greit. Selv ved tillitsbasert ledelse der medarbeidere har stor frihet, trenger de rammer å jobbe innenfor og en retning for arbeidet.
-
Be om tilbakemeldinger. Da signaliserer du som leder at du bryr deg om hvordan andre opplever deg og du viser at også du trenger å lære. De kan gi positive ringvirkninger for arbeidsmiljøet.
-
Gå foran. Det kan føles tryggest å holde ting for seg selv, men da vil ikke et team samarbeide godt. Hvis lederen tar det første steget og tør å snakke også om egen utilstrekkelighet, bidrar det til å sette en standard.
