Lederverktøy: Gode råd om hvordan du analyserer konflikter - og håndterer dem

Idébanken har laget et hefte som skal gi dem med personalansvar hjelp til å forstå og håndtere konflikter. Tittelen er «Hvis konflikten trappes opp – konflikthåndtering på arbeidsplassen». Heftet forklarer de ulike typene konflikter, det gir eksempler på hvordan de arter seg og peker på veier ut av uføret.

Idébanken.org er et virkemiddel som skal bidra til å nå målene i intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen). Dens oppgave er det å heve IA-kompetansen i norsk arbeidsliv - gjennom formidling av gode eksempler, forskning og annen kunnskap.

Hva er det snakk om?

Så her noen gode råd til ledere som det kan være klokt å reflektere litt over:

For å håndtere en konflikt, er det viktig å finne ut hvilken type uoverensstemmelser det er snakk om. Konflikter kan opptre i forskjellige dimensjoner. 

Den partssammensatte Idébanken har laget en oversikt over fire ulike dimensjoner som konflikter kan ha. Den viser at ulike typer konflikter krever ulike tilnærmingsmåter.

Vær oppmerksom på at forskjellige typer konflikter kan være overlappende. Det som på overflaten ser ut som en instrumentell konflikt, kan kanskje være en personkonflikt som handler om lojalitet og maktkamp.

En konflikt kan analyseres ved å svare på følgende spørsmål, skriver Idébanken:

1. Hvordan kommer konflikten til uttrykk?
2. Hva er årsaken til konflikten?
3. Hvordan har konflikten blitt håndtert så langt?
4. Hva er forutsetningene for å kunne løse konflikten?

Konfliktens fire dimensjoner

Instrumentelle konflikter:
Handler ofte om mål, midler, metoder, strukturer og prosedyrer. Instrumentelle konflikter er veldig vanlige og fører sjelden til at man blir uvenner.  

• Håndtering: Dialog og problemløsning.
• Ønsket resultat: Bli enige, komme videre. 

Interessekonflikter:
Handler ofte om fordeling av ressurser som er begrensede - som penger, arbeid, materielle goder, plass og tid. Dette er en velkjent problemstilling på arbeidsplasser som ikke har tilstrekkelig med ressurser.  

• Håndtering: Informasjon, forhandling og kompromiss.
• Ønsket resultat: En avtale.

Verdikonflikter:

Handler ofte om personlige eller kulturelle verdier man vil sloss for, hva er riktig og hva er galt, hva kan man gjøre og hva kan man ikke gjøre. Tradisjoner, overbevisninger, tro, politikk. Eksempler på dette er konflikter mellom forskjellige faggrupper og mellom for eksempel unge og gamle medarbeidere. 

• Håndtering: Dialog, respekt for hverandre, respekt for at man er forskjellige. Åpen kommunikasjon hvor partene lytter til hverandre i stedet for å forsøke å overbevise hverandre.
• Ønsket resultat: Gjensidig forståelse.

Personlige konflikter:

Handler ofte om at folk kommer på kant med hverandre. Om identitet, selvrespekt, lojalitet, tillitsbrudd, avvisning. Med følelser, usikkerhet og sårbarhet. Konflikter av denne typen kan ofte føre til et dårlig arbeidsmiljø.

• Håndtering: Åpen kommunikasjon og aktiv lytting hvor partene får tid til å snakke sammen og lytte til hverandres versjoner.
• Ønsket resultat: Gjensidig forståelse for den andres situasjon.

• Les også: Konflikt på jobben?