– De fleste ledere drømmer om å lage et godt team av sin egen ledergruppe, men det er vanskeligere enn vi gjerne er villige til å akseptere, sier Eirik Næss i AFF. (Illustrasjonsfoto: Istock / ALotofPeople)
Hvordan fungerer egentlig ledergruppen?
De fleste ledere «besøker» ledergruppen mens de deltar i møtene, erfarer Eirik Næss, psykolog og seniorkonsulent i AFF. Etterpå vender de «hjem» til sine respektive avdelinger og seksjoner. (Foto: AFF)
AFF har hatt mange aktuelle temaer innenfor ledelse på agendaen under sitt jubileumsarrangement «Gnistuken» denne uken.
Ledergrupper har imidlertid vært gjennomgangstemaet; for hva er det egentlig som foregår i alle disse ledergruppene som er etablert rundt om i organisasjonene?
Eirik Næss er psykolog og seniorkonsulent i AFF, og har jobbet med mange ledergrupper.
Han innledet Gnistuken med å stille følgende spørsmål til lederne som deltok:
Hva er den viktigste grunnen til at vi har ledergrupper her hos oss?
Et av stikkordene som tidlig kom opp fra lederne som deltok som svar, var «strategi». Hvorpå Næss stilte følgende motspørsmål:
Hvor mye tid bruker dere på informasjon og rapportering rundt det som har vært, sammenlignet med tiden dere bruker på å se fremover?
– Min erfaring er at agendaen til ledergruppen ofte fungerer annerledes i praksis enn det som er hovedhensikten, sier Eirik Næss, som også er opptatt av måten lederne i ledergruppene snakker sammen på. Eller graden av psykologisk trygghet om du vil.
Han utfordret igjen lederne: Hva det er mulig å snakke åpent om i ledergruppen? Hva våger dere å ta opp av problemstillinger?
Snakker ledergruppen om det som er viktig, men ubehagelig?
Møte, gruppe eller team
Eirik Næss skisserer tre ulike måter en ledergruppe kan fungere på:
-
som et møte
-
som en gruppe
-
som et team
Den vanligste er at ledergruppen fungerer som et møte, erfarer Næss.
Han beskriver denne måten å jobbe på som at lederne bare med i ledergruppen sin når de er i møtene.
Etterpå vender de tilbake til sine respektive avdelinger og seksjoner.
– Ledermøtet er da et sted jeg besøker, og så vender jeg «hjem», sier Næss.
– Her har ikke medlemmene nødvendigvis et felles mål eller oppgaver de skal utføre som gruppe. Normalt er de heller ikke avhengige av hverandre for å gjøre jobben sin når de vender «hjem», utdyper han.
Ledergruppen som møte
AFF-konsulenten beskriver ledergruppene som fungerer som møter som arenaer for å utveksle informasjon, ressurser og makt.
Det er en markedsplass der du skaffer deg den informasjonen og de ressursene du trenger.
En arena der makt og innflytelse blir regulert; noen ganger i et spill som kan ha subtile former.
Ofte blir beslutningene egentlig tatt et annet sted; der «noen har snakket sammen».
– Jeg har møtt mange ledere som trives med denne ledergruppe-formen. De ser det som en konkurransearena der de kan få den makten og innflytelsen de trenger, bare de spiller kortene sine rett.
– Du trenger heller ikke nødvendigvis å investere i personlige relasjoner for å få møtet til å fungere, forklarer Næss, som imidlertid opplever at denne typen ledergrupper ofte blir litt kjedelige.
Det er forutsigbart det som foregår der, og man kan spørre seg: Gir ledergruppen som møte egentlig svar på det som er ledergruppens viktigste formål?
Ledergruppen som gruppe
Hvis ledergruppen fungerer som det som defineres som en gruppe etter denne tankegangen, jobber de annerledes.
Da har de en identitet som er knyttet til en felles oppgave eller et mål, og medlemmene i ledergruppen har ulik kompetanse. De utfyller hverandre og er avhengige av hverandre for å lykkes.
Disse ledergruppene trenger ifølge Næss ikke nødvendigvis å møtes for å føle at de lykkes; oppgavene binder dem likevel sammen.
Medlemmene må er kjenne hverandre og respektere hverandres kompetanse for å fungere godt, men de må ikke nødvendigvis være venner.
Avdelingsstyrt
– Men det er sjelden å se ledergrupper som styres av at de har felles oppgave, som regel styres den av det som skjer ute i avdelingene, sier Næss.
– Det er forbausende få ledergrupper som fungerer som grupper.
I oppstartsbedrifter og i prosjekter, ser han imidlertid oftere grupper. Rett og slett fordi det her er tydligere hvilke oppgaver som skal løses.
Ledergruppen som team
Den siste kategorien ledergrupper er ifølge Næss teamet, men hans erfaring er at dette er en arbeidsform man sjelden finner i ledergruppene.
Der han beskriver gruppen som en samling kompetente individer, er teamet en kompetent enhet der lederne i teamet innehar det han kaller teamkompetanse.
Han utdyper, og sier at i teamet er medlemmene i stand til å jobbe sammen på tvers.
De knyttes også mer sammen av relasjoner enn av oppgaver. De kjenner hverandre, de kan vikariere for hverandre og de forsøker å gjøre hverandre bedre.
Team-medlemmene kjenner også hverandres ulikheter, og de forsøker å utnytte dette til teamets og organisasjonens fordel. De får til ting, uten at de må tenke så mye på organisering.
Mens gruppen organiseres av oppgavene, vil teamet i større grad søke å organisere oppgavene, oppsummerer Næss.
Vanskeligere enn vi tror
– Men en del ledere blir urolige hvis det etableres for sterke relasjoner. Hvis de blir glad i hverandre blir det for eksempel vanskeligere å bytte ut noen, sier Næss.
– De fleste ledere drømmer om å lage et godt team av sin egen ledergruppe, men det er vanskeligere enn vi gjerne er villige til å akseptere.
Konsulenten bruker tilbakemeldinger som eksempel.
– I de fleste ledergrupper er lederne forsiktige med å kommentere hverandres arbeid, selv om det kunne bidratt til at de utviklet hverandre i møtene.
– Det kreves trygghet i teamet for å komme til det nivået, men de færreste ledergrupper fungerer som team på denne måten, sier Næss.
Alle vil ikke ha team
Enkeltpersoner i ledergruppen kan sette en stopper for teamtankegangen, erfarer Næss,
– Hvis enkeltpersoner er mest interessert i ledergruppen som en markedsplass for egen makt og innflytelse, er de gjerne lite interessert i å investere i teamrelasjoner og da er det krevende å gjøre noe med tillitsnivået.
– Skal man løfte ledergruppen til et team, må medlemmene ønske det, sier han.
Næss presiserer at det ikke må være en ambisjon for alle ledergrupper å fungere som team, men hans erfaring er at ledergrupper som fungerer som team kan være en enorm fordel og en stor drivkraft for organisasjoner.
Så – mens ledermøtene går sin gang til faste tidspunkt årene igjennom, er det kanskje et spørsmål det kan være verdt å stille seg:
Hvordan fungerer nå egentlig ledergruppen i din organisasjon?
