Unngå disse feilene når du ansetter flerkulturelle arbeidstakere

For to år siden startet jusstudentene Kimiya Sajjadi og Sevgi Usein arbeidet med å hjelpe tradisjonelle og mannsdominerte advokatfirmaer med å rekruttere og beholde flerkulturelle talenter.

I møte med store, norske bedrifter gjennom studiet, følte Sajjadi og flere av hennes studentvenner med flerkulturell bakgrunn seg utilpasse og uvelkomne – selv om ingen sa noe direkte rasistisk til dem.

– Det handlet mer om hva de ikke sa og hva de ikke gjorde. På den andre siden fikk vi tydelige signaler fra selskaper at de ville ha «slike som oss». Vi oppdaget rask at det var en knute på kommunikasjonstråden et sted. Det manglet en bro mellom flerkulturelle arbeidstakere og de store selskapene, sier hun.

I dag jobber Big Enough Global med å se på alt fra ekstern kommunikasjon til rekruttering, arbeidsmiljø og ledelse for å se hvor skoen trykker i de ulike firmaene.

Det viktigste rådet fra Sajjadi handler om å ikke sette alle flerkulturelle i en og samme boks.

– Flerkulturelle er en mangfoldig gruppe og noe som betyr mye for noen kan være meningsløst for andre. Og det er nettopp derfor det er viktig å iverksette ulike små og store tiltak så man klarer å fange opp flere og flere.

Dyrke forskjellene

– Hvis man ansetter noen som tidligere har opplevd mye diskriminering på grunn av hvordan de ser ut, er det viktig å bli informert om varslingssystemer når man begynner i ny jobb. Det er viktig å vite at arbeidsplassen har fokus på diskriminering og ubevisste holdninger. Det hjelper ikke å ha en oppførselskodeks som man signerer første dag, men aldri ser igjen.

Sajjadi mener man burde dyrke forskjellene mellom ansatte i stedet for å skjære alle over én kam. Dette kan gjøres ved å invitere alle ansatte til å snakke åpent om de ulike kulturelle sidene ved seg selv.

Det handler til syvende og sist om å lage en arbeidsplass hvor alle ansatte er trygge, men også komfortable nok til å være seg selv.

– Mange ledere sier at de ikke behandler ansatte forskjellig – at alle er like. Men når en leder behandler meg likt som Peder fra Bærum, mister man hele min persiske bakgrunn. Da føler jeg at halvparten av meg er død når jeg kommer på jobb. Det er en helt forferdelig følelse.

– Jeg vet at folk ser forskjellen på meg og Peder – jeg er tross alt iraner. Selvfølgelig skal det være like muligheter og likestilling, men man må også se og anerkjenne forskjellene.

Enkle tiltak

For Sajjadi blir det rart å snakke om å utnytte potensiale i mangfold når mange arbeidsplasser ikke en gang forstår noe så grunnleggende som at maten må merkes hvis det er svinekjøtt.

– Mange selskaper forstår ikke de grunnleggende tingene tilknyttet å rekruttere og inkludere. Hvordan skal vi da snakke om noe så komplekst som å utnytte potensialet til alle ansatte?  

I samtale med flerkulturelle ansatte har Sajjadi hørt at flere beskriver onboarding-prosessen som en eneste lang fest.

– Det er lett for virksomheten å si at de som synes det er ubehagelig med mye festing og alkohol burde si ifra, men det er ikke alle nyansatte som ville gjort det i praksis.

Hun mener bedrifter burde finne aktiviteter som alle kjenner seg komfortable med. Man kan for eksempel arrangere firestjerners middag hvor ulike team skal lage en rett hver, yogakurs, meditasjon, Fuelbox eller tekveld.

– Det er mye man kan gjøre i stedet for å drikke alkohol. Disse tiltakene gjelder ikke kun for flerkulturelle, men alle som ikke synes fest og alkohol er den beste måten å bli kjent med nye kollegaer på. Bedrifter må skape et miljø for flere typer mennesker enn de som er der i dag.

Feire høytider

De har blant annet foreslått for bedrifter som tradisjonelt markerer jul på jobben, om å også feire de andre høytidene som persisk nyttår og Id al-fitr, som markerer slutten på fastemåneden ramadan.

– For en minoritet kan det å kunne feire eller markere høytider på jobben være noe som skaper mye glede. Det kan bidra til at man føler seg mye mer akseptert og det er en sjanse for alle ansatte til å ta del i noe nytt, lærerikt og spennende. Det er med på å fremme aksept for kollegaene dine slik som de er.

En av fallgruvene det er lett å havne i, er å spørre hvor en person «egentlig kommer fra». Dette kan oppfattes som diskriminerende om vedkommende ikke føler at spørsmålet kommer fra et genuint sted.

– Hvis arbeidsplassen har etablert et trygt arbeidsmiljø og jobber aktivt mot diskriminering, kan det bidra til at dette spørsmålet kommer fra et positivt og genuint sted. Hvis man aldri har jobbet for å skape en mangfoldig arbeidsplass, går folk rundt og er redde for å tråkke noen på tærne. De med flerkulturell bakgrunn går motsatt alltid i forsvarsmodus.

Sajjadi har blitt fortalt historier om flerkulturelle med vanskelige navn hvor kollegaer ikke har orket å lære seg navnet på vedkommende.

– Man kan kunne så mye om mangfold og inkludering, men hvis du ikke er bevisst på at du må spørre om hvordan man uttaler navnet til en person, er alt meningsløst.

Syltynne budsjetter

Ønsket og forståelsen om å rekruttere og beholde mangfold er til stede i de tradisjonelle mannsdominerte bransjene som Big Enough Global jobber mot. Dessverre kommer mange til kort når det gjelder økonomiske og personelle resurser.

– Mange forteller oss at lederne deres ikke gir dem tid i kalenderen til å jobbe med mangfold. Budsjettene for mangfold er syltynne. Problemet er at det er for lite handlekraft.

Hun mener det er så lett for ledere å skyve mangfoldsarbeidet ned til HR-avdelingen og forvente at de fikser alt.

Flerkulturelle er en mangfoldig gruppe og noe som betyr mye for noen kan være meningsløst for andre

– De har ikke ressurser til å gjøre jobben alene. Det er en mangel på forståelse av hvor mye tid og ressurser som trengs i dette arbeidet. Det må prioriteres – både når det gjelder tid, penger og personell.

Sajjadi mener at problemet til mange norske ledere er at de tror det er nok å kun ha gode intensjoner. De forstår ikke at det som har noe å si, er hvordan de med flerkulturell bakgrunn føler at ting blir gjort på arbeidsplassen.

– Disse lederne tenker at så lenge de har gode intensjoner, er det helt innafor å ha de samme aktivitetene, de samme folkene som er avbildet på nettsiden og den samme sjargongen på arbeidsplassen – for de er trygge på seg selv. Man må skifte dette tankesettet for å skape endring.

Startet podcast

Rett etter sommeren startet Sajjadi og Usein podcasten «Mitt Mangfoldsavtrykk» i samarbeid med Deloitte for å dele tips til bedrifter om hvordan de kan bli bedre på mangfold og motivere unge med mangfoldsbakgrunn til å lykkes med karrierereisen.  

– Episodene skal være motiverende, oppløftende og inspirerende.

Hun mener det er kjempeviktig at unge med mangfoldsbakgrunn kjenner seg igjen i de personene de har i podcasten.

– Vi tiltrekkes det som er likt oss selv. Man går dit hvor man ser at folk som er like deg, har fått det til.

I første episode møter vi vi advokatfullmektig Haroon og Binjam som jobber i Deloitte. De snakker om at flerkulturelle ikke må gå inn i offerrollen og synes synd på seg selv – for diskriminering er dessverre et faktum.

– De hadde en sterk mentalitet som alltid drev dem fremover. Det viktigste jeg lære fra dem er at flerkulturelle er ikke like. Binjam fra Hadeland hadde aldri tenkt over at han var annerledes, mens Haroon fra Holmlia var fullt klar over det. Selskaper kan gjøre et tiltak som fungerer for Binjam, men man må gjøre et annet som fungerer for Haroon.

Sajjadi mener at de små tiltakene i seg selv ikke skaper de store, nødvendige endringene, men at det er summen av tiltakene og det strategiske arbeidet som gir resultater på langt sikt.