Løpende tilbakemeldinger bør være lederes viktigste fokus

Det kommer fram i en underskelse gjennomført av HR-tech selskapet Simployer.

Ifølge den svenske HR-eksperten og grunnleggeren av selskapet &frankly, Caroline Fjellner, er løpende tilbakemeldinger like viktig uansett hvilken bransje du opererer i.

– For eksempel er det slik at faste statusmøter styrker ansvarsfølelsen blant de ansatte, som igjen gir utslag på motivasjonen.

– Det er derfor liten tvil om at hyppige tilbakemeldinger er avgjørende for alle bedrifter. Både med tanke på arbeidsinnsats og den mentale helsen blant de ansatte, sier hun i en pressemelding.

Hennes analyse støttes opp av flere undersøkelser som tidligere har blitt gjennomført på globalt nivå.

For en tid tilbake omtalte blant annet magasinet Forbes en undersøkelse som viser at engasjerte medarbeidere presterer 202 prosent bedre enn virksomheter uten engasjerte medarbeidere.

Bruk undersøkelser som underlag

Som arbeidsgiver er det ikke alltid like lett å vite hvilke spørsmål en skal stille de ansatte for å kartlegge hvor skoen trykker.

Derfor mener Fjellner at det kan være lurt å benytte ulike digitale verktøy som er skreddersydd for å måle trivselen oftere og på en mer relevant måte.

– Ved å gjennomføre undersøkelser blant de ansatte først, blir det enklere å snakke om de rette tingene.

– Både fordi du får en tydelig pekepinn på hva som er relevant, i tillegg til at det er mye lettere å ta opp ulike utfordringer når du kan vise til funn i en undersøkelse de ansatte har svart på, sier Fjellner.

Sikre god tilbakemeldingskultur

Rådgiver Arne Andreas Opheim i kommunikasjonsbyrået WergelandApenes veileder flere norske ledere og medarbeidere i god tilbakemeldingskultur.

Han mener mange har en idé om at det å gi tilbakemeldinger handler om å identifisere feil. Og oppfordrer ledere til å fokusere mer på det gode, og mindre på det dårlige.

– En god tilbakemelding skal peke på og begrunne noe konkret positivt ved leveransen eller innsatsen. Hvis vi fremhever noe konkret og positivt, får vi ofte se mer av det.

– Det er ikke nok å si at noe er bra. Hvis vi skal gi en nyttig tilbakemelding må vi si noe om hvorfor det var bra, sier han.

Opheim mener det gjelder å være så konkret som mulig, for eksempel ved å trekke frem struktur i leveransen, innholdet eller oppbygging, godt og levende språk eller lignende.

Felles ansvar for tilbakemeldinger

– Det er viktig å huske at ledere ikke trenger å være alene om å gi tilbakemeldinger. Det går an å etablere en god kultur for tilbakemeldinger, ved å trene opp medarbeiderne til å se hverandre, sier han.

Opheim forklarer at kollegaer gjerne kan «bestille» tilbakemeldinger fra hverandre på konkrete områder man ønsker å jobbe med.

På den måten blir tilbakemeldingskulturen et felles ansvar i virksomheten.

– Å bli skikkelig god på å gi respons er en treningssak, som har enorm verdi for kulturen og utviklingen på arbeidsplassen, sier han.