− Lojaliteten i arbeidslivet er truet

Det sier professor i filosofi ved Universitetet i Oslo, Arne Johan Vetlesen, til Dagens Perspektiv. Han mener lojalitetsbegrepet i det moderne arbeidslivet er i ferd med å forvitre. Krav om effektiv målstyring og et godt omdømme truer den tradisjonelle lojaliteten som retter seg mot profesjonens idealer for «godt utført arbeid».

En overordnet verdi

Foto

Arne Johan Vetlesen er professor i filosofi ved Universitetet i Oslo. (Foto: UiO)

La oss først ta noen steg tilbake, og se på problemstillingen fra et fugleperspektiv.

− «Lojalitet» er ansett som en overordnet verdi. Det handler om å være forpliktet overfor noe eller noen. For eksempel overfor den jobben, den oppgaven eller den makten man har, forklarer Arne Johan Vetlesen.  

Lojalitet handler altså om forpliktelse, om å love noe. Det kan være både i personlig forhold og i arbeidsforhold.

Lojalitet er en uformell forpliktelse som i utgangspunktet ikke er regulert av lover og regler.

− Alle kulturer har noe som tilsvarer dette begrepet, forklarer filosofiprofessoren.  − Man binder seg til en forpliktelse om å være lojal overfor noen eller noe.

Og lojalitet er noe man fastholder. Den er forutsigbar. Derfor reagerer de fleste veldig sterkt når noen blir oppfattet som illojale.

Lojalitet i dagens arbeidsliv?

Dette er altså den «filosofiske kortversjonen» av hva begrepet «lojalitet» handler om i stort. Men når det kommer til det moderne arbeidslivet, mener Arne Johan Vetlesen begrepet lojalitet er i ferd med å bli både utvannet, utfordret og truet.

Han bruker medarbeidersamtalen eller ansettelsesintervjuet som et utgangspunkt. Der kan en leder komme til å stille en ansatt spørsmålet «hva er lojalitet for deg»?

− Men det store spørsmålet i dag er jo: Hva er det rette svaret? sier Vetlesen.

Han mener lojalitetsbegrepet i dagens arbeidsliv er svært komplisert og konfliktfylt.

Ta en sykepleier eller lærer som eksempel. De blir spurt av sin leder om hva lojalitet er for dem.

For begge burde svaret være åpenbart: For sykepleieren ligger lojaliteten hos pasienten. For læreren hos eleven.

− Men det er slett ikke sikkert det er det svaret sykehusdirektøren eller rektoren ønsker å høre, sier Vetlesen.  

For lederne i dagens arbeidsliv handler lojalitet gjerne om forpliktelsen til å nå gitte mål som virksomheten har bestemt. Og de handler ofte om effektivitet og produktivitet. Om antall pasienter som er besøkt eller behandlet. Om antall elever som har gjennomført en eller annen test.

− Det handler altså ikke om å møte den enkelte pasientens eller elevens behov, framhever Vetlesen.

− Og da kommer den ansatte, sykepleieren eller læreren, i en lojalitetsskvis mellom ledelses og pasientens behov. Denne formen for lojalitetsspagat skaper konflikter. De ansatte sliter seg ut. Det går ikke i hop i lengden, mener Vetlesen.

− Dette er et tegn i tiden, understreker han.  

For lederne i dagens arbeidsliv handler lojalitet gjerne om forpliktelsen til å nå gitte mål som virksomheten har bestemt

Mindre rom for faglighet

Den menige profesjonsutøver – lærere, sykepleiere, politifolk − har ifølge Vetlesen fått et mindre rom for å utøve sitt beste faglige skjønn.

Varsling er et godt eksempel på hvordan dette kan arte seg, mener Vetlesen.  

Hvis man ser bort fra saker som har et tydelig juridisk utgangspunkt, men ser på ansatte som sier fra om faglige eller arbeidsmessige utfordringer, så viser det seg ofte at saken skifter fokus fra det faglige til det personlige.

− Hvis en ansatt «sier fra» om noe, med håp om at ting skal bli bedre, så blir dette ofte tatt imot på en helt annen måte. Fra ledelsens synsvinkel er det den ansatte som blir «et problem», ikke den saken det varsles om.

Man kan bli møtt med argumentene om at «slik gjør jo alle våre konkurrenter det også». Eller med at «dersom dette blir kjent, kan det få negative konsekvenser for oss. Og for deg».

− For varslerne blir alt snudd på hodet. Problemet går fra sak til person, forklarer Vetlesen.

− Så får man kanskje «tilbud» om omplassering eller permisjon. Eller spørsmål om man er lojal? Man varsler om noe som man mener ikke er bra ved egen arbeidsplass med håp om forbedring, men blir plutselig selv omtalt som illojal, seir professoren.

«Omdømme»

Et vanlig standpunkt fra ledelsens side, er at «dette kan skade omdømmet vårt».

− Omdømme er blitt en ny verdi i arbeidslivet. Og da på bekostning av lojalitet med faget og profesjonen man utøver, sier Arne Johan Vetlesen.

− Også skoler og sykehus er nå opptatt av omdømme. Dette er et nytt begrep som utfordrer og truer lojalitetsbegrepet, framhever han.

Arne Johan Vetlesen synes dette opphøyde omdømmebegrepet også kommer i konflikt med et annet mye brukt begrep i det moderne arbeidslivet – nemlig ønsket om autonomi. «Alle» arbeidsgivere ønsker seg selvstendige, «autonome» medarbeidere. På papiret og i egenreklamen i alle fall.

− Autonomi høres jo riktig ut. Men ønsket om autonome medarbeidere tåler ofte ikke møte med virkeligheten, mener Vetlesen, og henviser til medarbeidere som «sier fra».

New Public Management

− Men hvorfor er det blitt sånn da? At lojaliteten forvitrer og idealet om et godt omdømme trumfer alt?

− New Public Management. Hørt om det?

− Ja, faktisk. Men, altså …

− Dette faller i tid sammen med de nye lojalitetsverdiene og utbredelsen av omdømme-drømmene. Vi har sett et brudd med de gamle hierarkiene, der mesteren lærte opp novisen og der lojaliteten var rettet mot selve profesjonsutførelsen, mener Arne Johan Vetlesen.

Men New Public Management har ifølge professor Vetlesen nye målestokker for hva som regnes som «godt utført arbeid». Og det er stort sett kvantitative mål. Dette skjærer seg både med autonomi-idealet og det tradisjonelle lojalitetsbegrepet. Og det ødelegger også motivasjonen for å gjøre en god jobb.

− Når målestokkene for godt utført arbeid i offentlige tjenesteprofesjoner er kvantitative og bedriftsøkonomiske, får vi etter hvert verdikonflikter og lojalitetspagater, sier Vetlesen.

Dette mener han gjør seg særlig gjeldende i yrker med såkalt asymmetriske relasjoner, altså der den ene parten er avhengig av den andre. Sånn som sykepleier-pasient eller lærer-elev.

− Den innebygde lojaliteten til faget og profesjonen gjør det vanskelig for sykepleieren å bare løpe videre til neste pasient bare fordi måloppnåelsen krever det. Det gjør at stadig flere føler seg fremmedgjort overfor de verdiene som i utgangspunktet gjorde at de valgte å bli sykepleier eller lærer eller politi.

Ønsket om autonome medarbeidere tåler ofte ikke møte med virkeligheten

Moralsk forrang

For en sykepleier og lærer har lojaliteten til pasienten og eleven moralsk forrang. Denne lojaliteten knytter seg til hva som er godt utført sykepleierarbeid og en godt utført lærergjerning. Standards of excellence ligger i den enkelte profesjonen, forklarer Vetlesen.

− Men i dagens virkelighet får de ikke anledning til å holde høye standarder i praksis, og må gå på akkord med dem. Resultatet blir da at de føler seg illojale overfor pasienter og elever og lojale overfor ledelsen.

− En stund prøver nok de fleste å ri begge hester, men det går ikke over tid. Ledelsen krever at de er lojale overfor rammebetingelsene og at de løper enda fortere.

− Men har ikke dette med statsbudsjett, ressurser og stadig større behov for slike tjenester å gjøre? Vi må jobbe annerledes og mer effektivt for å få ting til å «gå opp»?

− Du kan jo prøve deg med den der … − Men historisk var det ikke slik. På 1960- og 70-tallet ga rammebetingelsene rom for faglig skjønn på en hel annen måte, og vi hadde i alle fall ikke bedre råd den gangen. Men i løpet av 80- og 90-tallet har offentlig sektor blitt instruert til å omstille seg for å drive mest mulig likt privat sektor.

− Se hva slags jobber dette er snakk om, sier Vetlesen. − Dette dreier seg om tjenester og basisoppgaver som helse, skole og politi. Tjenester et hvert moderne samfunn trenger.

Ifølge filosofiprofessoren blir det bare et «forstyrrende fremmedelement» å ha økt produktivitet som mål for denne gruppen yrker.

Når skoen ikke passer

Det å mene noe offentlig om faget sitt, kan også få konsekvenser for ansatte i dag. For da kan de skade virksomhetens omdømme. Når ansatte snakker i media om noe de har greie på, så får de kjeft og risikerer å bli møtt med sanksjoner.

− Men det er jo de som har skoene på som vet best om hva som fungerer og ikke. Og dersom de merker at «den nye skoen ikke passer», så har de en moralsk rett til å si fra, mener Vetlesen.   

Han ønsker seg offentlig ansatte som insisterer på lojaliteten til profesjonen.

− Innslagspunktet mitt er historisk. Jeg snakker om lojalitet i det moderne samfunnet med moderne profesjoner. Og der er det helt klart at rammebetingelsene har endret seg i nyere tid.

Tillit og mistillit er beslektet med lojalitet som begrep, ifølge Vetlesen.

− Snakket fra opposisjonen under den pågående valgkampen om en egen tillitsreform i offentlig sektor, har å gjøre med det vi snakker om her. Om at New Public Management har gått altfor langt. Kontroll, måling, rapportering, målstyring, evaluering… Det går helt ned på detaljnivå.

− Det hele blir meta-meta, med kontroll av kontrollen. Dette er blitt en enorm tidstyv, mener professor Arne Johan Vetlesen.

Mange ansatte har fått nok

Foto

Leder i Sykepleierforbundet Lill Sverresdatter Larsen. (Foto: Rune Stoltz Bertinussen/NTB)

Filosofiprofessor Arne Johan Vetlesen snakker tydeligvis ikke for døve ører når han fillerister konsekvensene av New Public Managemen-modellene han hevder regjerer i store deler av offentlig sektor.

LO er omtrent like kritiske, og har denne uken presentert et eget forslag til en ny tillitsreform i offentlig sektor.  Og alle partiene på venstresiden i politikken mener det er nødvendig med en type tillitsreform.

− Arbeiderpartiet vil erstatte regjeringens ABE-reform med en tillitsreform, sa Aps Masud Gharahkhani til Dagens Perspektiv tidligere denne uken.

  − Vi sier nei til ABE-reform, og går til valg på å styre offentlig sektor på en bedre måte. Tillitsreform i offentlig sektor blir et av de viktigste prosjektene for en ny, Ap-ledet regjering. Da vil vi fjerne idiotisk målstyring som tar tid fra å yte gode tjenester og gi mer tid til de ansatte, sier Masud Gharahkhani.

Men hva en slik reform skal inneholde helt konkret er ikke så lett å få tak på. I Oslo har man hatt en slik reform i fire år, og mange tillitsvalgte er skuffet over resultatet og merker liten forskjell, skriver Fri Fagbevegelse.

Samtidig har de fire LO-forbundene, Fagforbundet, NTL, FO og SL, i lang tid arbeidet med en tillitsform og har nå konkretisert hva en slik reform i offentlig sektor bør inneholde.

– Fagforbundet vet at tillit lønner seg. En tillitsreform betyr flere hele faste stillinger, mindre privatisering og en ny retning bort fra skjemavelde og rapporteringen i offentlig sektor, sier nestleder i Fagforbundet.

Frustrerte ansatte

Nav-ansatte slår alarm om knallhard målstyring, skriver VG onsdag. Tillitsvalgte i Nav varsler om at målstyring og intern rapportering fører til risiko for feilbeslutninger og mest fokus på de sakene som er enklest å løse.

At mange ansatte i det offentlige er frustrerte, har Dagens Perspektiv skrevet om flere ganger.

For eksempel har Sykepleierforbundet ropt og ropt både varsku og alarm en god stund. I dag mangler det 7000 sykepleiere ifølge en undersøkelse forbundet nylig har gjort.

Den store utfordringen med sykepleiermangelen, som jo har vært et tema lenge før pandemien, er ifølge forbundsleder Lill Sverresdatter Larsen ikke for lav rekruttering, men for høy turnover. Det er for mange som slutter i yrket.

− Én av fem sykepleiere slutter i jobben i løpet av de første ti åra. For ti år siden var det én av ti, forteller hun.

I den siste undersøkelsen blant forbundets medlemmer fra august svarer 72 prosent av sykepleierne at de har vurdert å slutte eller bytte jobb det siste året. Det er en kraftig økning fra tidligere år. Det er dramatisk.