– Ledere må balansere mellom oppfølging og kontroll

Seniorforsker Siri Yde Aksnes ved OsloMet forsker om dagen på hjemmekontor og fjernledelse.

En ting som kommer tydelig fram i samtalene med norske ledere, er at det er stor tillit mellom kollegaer og ansatte i norske virksomheter som det siste året har jobbet fra hjemmekontoret.

– Det er selvsagt stor variasjon i hvor godt ansatte jobber på hjemmekontor, men stort sett er ledere svært imponerte over hva ansatte har fått til på hjemmekontor. De opplever at ansatte opprettholder produktiviteten, at de ansatte kaster seg rundt. Lederne har stor forståelse for at mange er hjemme med små barn og befinner seg i en vanskelig arbeidssituasjon, sier hun.

• LES OGSÅ | Slik unngår du at «energivampyrer» ødelegger tilliten fra hjemmekontoret

Hennes erfaringer er at lederne er mer redde for at ansatte jobber for mye enn for lite. Det er lett å tenke seg en situasjon der ledere ikke vet hva ansatte driver med på hjemmekontoret.

Har man ikke tillit til de ansatte, er det lett å anta at medarbeiderne bruker den utvidede friheten til å trene, gjøre husarbeid eller slappe av foran TV-en i stedet for å jobbe.

– Tvert imot opplever ledere at ansatte på hjemmekontor jobber veldig mye. Flere ledere sier at de må minne ansatte om viktigheten av å ta pauser, bevege seg og ikke jobbe på kvelden, sier Aksnes.

Vanskelig kombinasjon

Foto

Seniorforsker Siri Yde Aksnes. (Foto: OsloMet)

Selv om ledere store nokså blindt på sine ansatte her i Norge, er det fremdeles en ting på de synes er vanskelig å få til. Det handler om å finne balansen mellom oppfølging og frihet.

– Ledere vi har snakket med synes det vanskeligste med hjemmekontor er å følge opp ansatte på en god måte. De opplever at ansatte gjør en god jobb, men de vil samtidig være tilstedeværende ledere som ikke bare lar de sture og gå, sier AFI-forskeren.

Det å ta en telefon i hytt og pine til ansatte kan i noen tilfeller oppleves som en form for kontroll. Det å finne balansen mellom å følge opp ansatte og være en tilstedeværende leder, samtidig som man ikke er kontrollerende, er viktig, mener Aksnes.

– I en normalsituasjon kan lederen slå av en prat med en gjeng ansatte i lunsjen. Da føler lederen at hun eller han har fått snakket litt med alle om personlige ting, i tillegg til jobb. På hjemmekontor må man i større grad oppsøke en og en, sier hun.

Høy tillit

Det som kjennetegner hjemmekontor-jobbene er høy utdannelse, pliktoppfyllende ansatte og høy grad av arbeidsmotivasjon.

– Lederne har tillit til de ansatte og de ansatte leverer. Jeg tror ikke det er et problem å gi for mye frihet i Norge. Tar man seg en gåtur midt på dagen, tilsier det indre regnskapet at man tar seg en time med jobb på kvelden, sier Aksnes.

Tillit er et gode på norske arbeidsplasser. Mangel på tillit kan skape mistrivsel og i verste fall føre til at arbeidstakere søker seg til andre steder.

– Vi kan tenke oss at unge, nyutdannede folk som er på jobbjakt vet at vi har et tillitsbasert og fleksibelt arbeidsliv hvor man kan styre mye av arbeidshverdagen selv. Hvis de opplever at dette ikke er tilfelle, vil de kanskje søke etter andre muligheter, sier hun.

– Ofte kan man mistolke oppførselen til ledere og kollegaer over video og intranett – hvordan kan man unngå å miste tilliten?

– Lederne og ansatte blir slitne av kommunikasjonsverktøyene på hjemmekontor. Hvis en kollega går i svart under videomøte, kan det være at vedkommende kun skal hjelpe barnet sitt i bakgrunnen eller hente seg mer kaffe. Men det kan tolkes som at vedkommende ikke er interessert i det som foregår i møtet.

– Det kan lett oppstå misforståelse ved at noen oppfatter kollegaer som sure fordi de sitter med et tomt og uengasjert blikk mot skjermen. Det å tolke ansiktsuttrykk feil er et problem som oppstår med hjemmekontor.