Grip inn i konflikten før den eskalerer

Rettssaken mellom Line Andersen og NRK har vist hvor viktig det er at ledere på alle nivåer har kompetanse og verktøy for å håndtere konflikter på arbeidsplassen.

I slutten av mai ble den tidligere programlederen i NRK sport, Line Andersen, og NRK enige om en sluttavtale.

Det skjedde etter at konfliktene i NRK i flere dager hadde blitt vist frem for offentligheten gjennom en opprivende rettssak.

Andersen stevnet NRK etter at hun ble fjernet som programleder for NRK sine sjakksendinger og gitt andre oppgaver.

– Uten å ha kjennskap til denne konkrete saken, er det flere ting vi som jobber med HR og ledelse kan lære av det som nå har utspilt seg i media.

– Ikke minst hvor viktig det er å ta tak i konflikter på arbeidsplassen før de eskalerer, sier Simployers juridiske HR- og ledelsesrådgiver Karoline Amundsen Dystebakken.

Styrker og svakheter

Foto

HR- og ledelsesrådgiver Karoline Amundsen Dystebakken. (Foto: Simployer)

En arbeidsplass består av en «twistpose» med mennesker. Det vil si mange ulike personer som sammen skal være den perfekte blanding, for driften og for arbeidsmiljøet, satt sammen av arbeidsgiver.

– For at det skal fungere må arbeidsgiver kjenne sine ansattes styrker og svakheter og ta tak i dem. Så lenge det er mennesker involvert vil det alltid kunne oppstå vanskelige situasjoner, små og store konflikter. Det er helt normalt og heller ikke ulovlig, sier Amundsen Dystebakken.

Arbeidsgiver skal ha rutiner for å forebygge og løse konflikter som oppstår. Det ligger i kravet til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Arbeidsgiver har handlingsplikt, som vil si at ledere må agere for å unngå konflikter og agere dersom konflikter oppstår.

– Arbeidsmiljøloven bruker ikke ordet konflikt, men snakker om at det skal tilrettelegges for at arbeidstakere ikke utsettes for psykiske belastninger. En konflikt behøver ikke være en psykisk belastning, men kan bli det dersom den ikke håndteres på en god måte.

– Konsekvensene av at en konflikt ikke tas tak i kan være psykisk belastende, og arbeidsgiver vil da kunne anses for ikke å ha oppfylt plikten til å forebygge psykiske belastninger etter arbeidsmiljøloven, sier Amundsen Dystebakken.

Hun minner om at konflikter ikke bare påvirker arbeidsmiljøet for de som er dirkete involvert, men også for kollegene som står rundt.

Unngå at konflikten eskalerer

Ledere er ikke til stede i enhver situasjon hvor konflikter oppstår. Det er heller ikke så ofte at partene i en konflikt melder fra om dette i et system.

– Derfor må virksomheten skape en kultur for å melde fra når det er situasjoner ansatte og ledere ikke klarer å håndtere selv.

– Det kan for eksempel være når det oppstår utfordringer med samarbeid og andre vanskelige situasjoner som varer over tid, sier Amundsen Dystebakken.

Mange konflikter starter gjerne som faglig uenighet, og videreutvikler seg til rene personkonflikter hvis de får vare over tid

Hun mener det er avgjørende å gi ledere trening i å håndtere konflikter, slik at de ikke blir usikre, redde eller unnvikende når de får en eskalerende konflikt på bordet.

Det er også viktig at ledere griper inn i konflikten før den eskalerer.

– Mange konflikter starter gjerne som faglig uenighet, og videreutvikler seg til rene personkonflikter hvis de får vare over tid.

– For å fange opp slike problemer tidlig, må du som leder være tett på, vite hva som røer seg i organisasjonen, ta en kaffekopp og rett og slett snakke mye med de du er leder for, sier Amundsen Dystebakken.

Dette må du undersøke

Når en konflikt har utviklet seg så langt at den blir varslet til arbeidsgiver, er det viktig å ta tak i den med det samme.

Som leder må du undersøke så godt det er mulig hva som har skjedd, snakke med de involverte og iverksette tiltak.

– Selv om arbeidsgiver har ansvar, er det viktig å huske på at arbeidstakerne har en medvirkningsplikt for å bidra med informasjon som kan løse saker de ikke selv finner en løsning på, sier Amundsen Dystebakken.

Det er ingen klare og entydige definisjoner av hva som er en konflikt som må håndteres, og hva som skiller dette fra en faglig uenighet som løser seg av seg selv.

– Hva som defineres som en konflikt på arbeidsplassen vil variere med hvem man spør og hvordan vi er som mennesker. Det viktigste er ikke om det kan settes merkelappen «konflikt» på situasjonen. Når en leder kjenner til en situasjon som har eller kan få betydning for arbeidsmiljøet, kreves det kartlegging og handling, sier hun.

Ansvar for arbeidsmiljøet

Man trenger ikke ha en arbeidsmiljøutfordring selv om man er i en konflikt, men arbeidsgiver har uansett plikt til å undersøke dette.

Arbeidsgiver har en handlingsplikt som i prinsippet er ubegrenset. I kraft av loven og styringsretten har arbeidsgiver et selvstendig ansvar for initiativ og fremdrift, og må ha oppmerksomhet på totalmiljøet gjennom systematisk arbeid.

Som en del av dette må det også sikres rutiner for enkeltsituasjoner som kan oppstå. Arbeidsgiver kan ta opp en konflikt på eget initiativ ut fra et forebyggende eller gjenopprettende perspektiv, eller av driftshensyn.

– Dette fordi arbeidsgiver både har ansvar for arbeidsmiljøet og drift, sier Amundsen Dystebakken.