Slik kan du forbedre prestasjonene på jobb på stille dager

Foto

Olav Kjellevold Olsen, førsteamanuensis i arbeids- og organisasjonspsykologi ved Universitetet i Bergen og Handelshøyskolen BI. (Foto: Universitetet i Bergen)

– Det er mange årsaker til at noen dager på jobben blir bedre og mer produktive enn andre. Én måte å tenke på, er at det er et resultat av en kombinasjon av krav og ressurser, sier Olav Kjellevold Olsen, førsteamanuensis i arbeids- og organisasjonspsykologi ved Universitetet i Bergen og Handelshøyskolen BI. 

– Hvis det er for mange krav og lite ressurser på jobb kan man bli så «kjørt» at man begynner å gjøre det dårlig. Men det er også motsatt – hvis det er mye ressurser og lite krav, kan man bli «slapp i fisken» og gjør en dårligere jobb. Det gjelder å finne en balanse.

To faktorer som påvirker prestasjonene

Kjellevold Olsen har sammen med norske og nederlandske forskerkollegaer studert 77 kadetter fra Sjøkrigsskolen over 30 dager, mens de var på tokt med seilskuta «Statsraad Lehmkuhl». 

Kadettene har daglig notert ned hvordan de selv jobber, mens kollegaer og ledere rundt dem daglig har evaluert hvor godt jobben er blitt utført. Dermed kunne forskerne vurdere svingninger i prestasjoner fra dag til dag. 

Forskerne fant at resultatene kadettene oppnådde hang sammen med hvordan hver enkelt kadett selv valgte å løse oppgaven, og de fant to faktorer som påvirket prestasjonene på rolige dager med lave krav: 

• Å selv gjøre oppgavene mer utfordrende

• Å løse oppgavene på en mer leken måte  

Hva man selv kan gjøre

På hektiske dager trigger alle kravene og oppgavene prestasjoner, så lenge det foregår innenfor rimelighetens grenser. Dermed er det særlig på dager hvor det er lite å gjøre medarbeiderne selv kan ta tak.  

Vi tenker ofte at ressurser på jobb er noe arbeidsgiver gir medarbeiderne; om det er arbeidsmiljø, organisering eller andre ting. I denne studien har forskerne snudd på det, forteller Kjellevold Olsen.

De studerer hvordan den ansatte selv kan ta initiativ til å endre jobbsituasjonen sin på en måte som er gunstig både for dem selv og ytelsen. 

– Det ene du kan gjøre, er at du kan gjøre noe med jobben din – for eksempel aktivt søke flere ressurser. Det kan handle om å be om feedback på måten du gjør ting på, du kan be om råd fra lederen din og du kan søke nye utviklingsoppgaver. Det vil si oppgaver som er i ytterkant av hva du kan, som gjør at du kan strekke deg, forklarer Kjellevold Olsen. 

– I studien finner vi at det som kalles job crafting – det at du selv er aktiv i å forme og utvikle jobben din – gjør at du presterer bedre. 

Det viste seg også at kadettene kunne «leke seg» til bedre resultater. 

Humor og «lek»

I tillegg til å forsøke å gjøre noe med selve oppgaven, påvirkes prestasjonen av måten man ser på oppgaven på, finner forskerne i studien. Kan du se på det du skal gjøre med nye briller? På en mer morsom måte? Forskerne kaller det playful work design. 

– Du kan for eksempel lage konkurranse av ting, eller velge å le litt av ting. Eller kanskje du kan leke deg med å forsøke å gjøre ting helt likt hver gang. Det handler om sånne småting som unger gjør når de leker. De har det gøy, og blir oppslukt i aktiviteten, sier Kjellevold Olsen. 

– Det vi finner er at summen av disse to grepene – å øke utfordringene i jobben ved å utvikle oppgavene og å bygge inn litt lekenhet – øker prestasjonene på rolige dager. 

Hva ledere kan lære

De finner statistiske effekter i studien; funnene er statistisk signifikante. Det vil si at prestasjonene blir påvirket av de to nevnte faktorene.

Svært sterk effekt er det ikke, all den tid mange andre ting også påvirker prestasjoner, men Kjellevold Olsen mener at funnene viser at medarbeidernes eget initiativ betyr noe. Særlig på rolige dager. 

– Hvordan kan ledere dra nytte av det dere finner her i lederskapet sitt? 

– Noen medarbeidere vil være mer proaktive enn andre, av personlighet. Man kan tenke at det er lurt å rekruttere inn disse, men her skal det sies at det i tillegg gjerne trengs folk som er mer opptatt av å unngå feil. Ikke minst i sikkerhetsorganisasjoner.  

Olav Kjellevold Olsen forteller at de i tidligere studier har funnet en sammenheng mellom ledere som coacher og inspirerer ansatte, det som på fagspråket kalles transformasjonsledelse, og ansatte som utvikler sine egne arbeidsoppgaver. 

– Ledere kan gjennom veiledning og en-til-en samtaler utfordre og gi rom for at medarbeidere kan utvikle egne oppgaver og leke seg litt på jobb. Lederne kan også bidra til å skape en atmosfære hvor det er lov å ha litt humor. Ikke bare fordi det er morsomt, det er også nyttig.