Millionforskjell i lønnskrav mellom kvinnelige og mannlige topp­ledere

Norges største selskap innen leder- og styrerekruttering får stadig flere forespørsler om å finne gode, kvinnelige lederkandidater.

Et problem som ofte dukker opp når kontrakten skal signeres er lønn. Kvinner er ofte dårligere på å kreve en lønn som samsvarer med deres verdi og oppgaven de skal utføre, forklarer to av partnerne i Visindi, Jenny Homme og Heidi Wiggen.

• LES OGSÅ: Vegdirektøren:– Lønn er noe alle kvinner burde være opptatt av

– Kvinner sier ofte at lønn ikke er avgjørende. Det viktigste for dem er at det er en fin jobb. Det mener jeg er feil, sier partner og leder for Visindi Norge Jenny Homme.

Å svare at penger ikke betyr noe kan sette spørsmålstegn ved hvor forretningsorientert og skarp den aktuelle kandidaten er.

– Det kan få arbeidsgiver til å tvile på om kandidaten er bevisst sin egen verdi og hva hun skal levere, forklarer Homme.

Menn derimot, svarer som regel et høyt beløp, ber om overgangssummer og forventer nesten alltid å gå opp i lønn når de bytter jobb.

Realistiske og bevisste

I arbeidet med å finne de rette kandidatene til toppjobben, bruker rekruttererne i Visindi mye tid på å bevisstgjøre de kvinnelige talentene om deres verdi og hva de kan kreve i lønn basert på hva som skal leveres og hva som er normalt i bransjen.

– Det er påfallende hva kvinnelige og mannlige kandidater krever i lønn for å gå inn i en lederstilling. Her er det snakk om millioner av kroner i forskjeller, sier Homme.

Hun kan heller ikke huske å ha møtt en kvinnelig sjef som har spurt om en såkalt overgangssum når hun skal skifte lederjobb. Dette er en bestemt engangsutbetaling for å begynne i virksomheten uavhengig av hva lønnen din er. På toppledernivå er dette derimot svært vanlig blant mannlige kandidater.

– Vi oppfordrer kvinner til å være realistiske og bevisste. Ikke late som at lønn og penger ikke betyr noe. Lønnen skal være riktig i forhold til hvilken jobb du går inn i og hva du leverer uavhengig av kjønn, sier hun.  

Ubehagelige lønnskrav

Partner og styremedlem i Visindi, Heidi Wiggen, forklarer at hun noen ganger merker seg at oppdragsgivere har opplevd det som mer ubehagelig at kvinner er tydelige og tøffe i lønnskravene enn menn.

– Forventingene man har til hvordan en kvinne skal forholde seg til forhandlinger krasjer med realiteten, sier hun.

Wiggen pleier å utfordre kvinner som sier at lønn ikke er det viktigste i livet og de som syns det er greit å gå ned i lønn.

– Jeg minner dem på at første gangen de kommer til å stå i motbør i den nye jobben, så kan de tenke på at de sa ja til å gå ned i lønn.

Hvis man er i en bransje som slåss om kompetansen og er i konkurranse med andre om å finne de beste hodene, skal man ikke få et omdømme som et siderompa gubbevelde

Menn har alltid tatt det som en selvfølge at de skal ha god lønn og gode lønnsbetingelser. For kvinner har det ikke alltid vært slik. Derfor mener Wiggen at kvinner trenger å bli bevisstgjort.

– Det er uhorvelig store summer og lønninger som er ute og går i noen av bransjene, sier Wiggen.

Det at menn er flinkere til å spørre om høyere lønn, tror Wiggen gjør det ekstra vanskelig for menn å gå inn i tradisjonelle kvinneyrker, som er lavere betalt enn mannsdominerte bransjer.

– Alt handler ikke om lønn, men mye. Hvis menn definerer seg som hovedforsørger og den som naturlig skal tjene mest, blir det en hindring.

Politisk korrekte

Siste halvår av 2019 utgjorde kvinner 46 prosent av lederrekrutteringene til Visindi. Wiggen forklarer at det har blitt «politisk ukorrekt» å ikke ha kvinner blant de aktuelle kandidatene til en lederstilling.

Motsatt ser de også at kvinnedominerte yrker ser etter flere menn – som for eksempel barnehagekjeder.

– I starten av dette tiåret var det snakk om at det hadde vært fint å få en kvinnelig kandidat. Nå har det blitt et ufravikelig krav.

Virksomheter som ikke vurderer kvinnelige ledere er redde for å bli hengt ut.

– Hvis man er i en bransje som slåss om kompetansen og er i konkurranse med andre om å finne de beste hodene, skal man ikke få et omdømme som et siderompa gubbevelde. Da vil man heller være fremoverlent, fremtidsrettet og vise mangfold, sier Wiggen.

Hun peker på at kjønnsdimensjonen i mangfold har blitt viktigere de siste ti årene og legger til at det ikke er ofte man ser mannstunge ledergrupper lenger.

– Utfordringen er at det er en del som syns det er flaut å kun ha menn i ledegruppen, at de plasserer en kvinne i en lederstilling innen HR- og kommunikasjon.

Krever kvinner i «finalemøtet»

Jenny Homme mener kjønnsbalanse på ledernivå handler om bevissthet, det å sette likestilling på agendaen og snakke om det.

– Vi som bransje har sett en klar utvikling. Virksomheter må være bevisste at de skal ha riktig person inn i en lederrolle. Da er det viktig at man ikke reduserer søket til halvparten av befolkningen, sier hun.

Visindi-sjefen ser at det har blitt mer krevende å finne gode lederkandidater som er riktige og som har evnen til omstilling, endring og digitalisering.

– Vi har kontakt med på både kvinner og menn i alle aldre over lang tid. Dette gjør at vi har et større talentutvalg å velge blant, sier Homme.

Hun forteller at det har blitt vanligere at styreleder eller ansettelseutvalg krever at det skal være en kombinasjon av menn og kvinner i det såkalte «finalemøte» – siste runde av lederrekrutteringen hvor det ofte står igjen tre kandidater.

Leter utenfor bransjen

I mannstunge bransjer som advokat, finans og bygg- og anleggsbransjen mener Homme det kan være en fordel å lete etter ledertalenter utenfor bransjen, hvis forekomsten av kvinnelige medarbeidere er for lav.

– Vi mener man blant annet kan se etter jurister. Jusstudiet har i dag en prosentandel på 70-80 prosent kvinner. Hvorfor ikke gå etter disse kvinnene når man rekrutterer til bygg- og anlegg?

Ofte handler lederjobber i bygg- og anlegg om avtaler og kontrakter. Homme legger til at alle, uansett yrke og utdanning, må skoleres i det faget de skal inn i.

– Det kan man også gjøre med jurister, legger hun til.

En studie som ble publisert i fjor for finansbransjen, viser at det var ikke mangel på vilje eller tilrettelegging for å rekruttere kvinner, men det handler om at bakkemannskapet ofte mangler for kvinner.

– Den fleksibiliteten som kreves for å få de beste kundene og den beste lønnen handler mye om å kunne møte kundene på deres premisser. Skal man ha en slik jobb kreves det at noen tar hånd om det syke barnet og henter tidlig fra barnehagen. Hvis man ikke har den muligheten eller det bakkemannskapet hjemme, mister man lett de gode kontraktene og mulighetene, sier Visindi-rådgiver Mona Wille.

Menn som omsorgspersoner

Dersom mannsdominerte bransjer ønsker kvinner inn i lederposisjoner må de også tilrettelegge, mener rekruttererne. Det handler eksempelvis om å tilpasse arbeidstiden deres.

Wiggen mener derimot at det er problematisk å snakke om kvinner som hovedomsorgsgiver.

– Det er med på å hindre utviklingen. Menn som har blitt fedre er faktisk omsorgspersoner de også. Hvis man aldri har tenkt på å legge til rette for det før kvinner skal på banen, er det noe som er helt fundamentalt feil, sier hun.

Vi ser en tendens til at kvinner er mer lojale, stabile og står lenger i en lederrolle

Hun stiller spørsmål om advokat-, finans- og bygg og anleggsbransjen ikke har tenkt at det hadde vært lurt og lagt å legge til rette for omsorgspersoner før det kom kvinner inn i lederposisjoner.

– Vi kommer ingen vei med likestilling i arbeidslivet hvis menn ikke definerer at de er like viktige omsorgspersoner som kvinner. Selvsagt må mennene ta ansvar.

I dag snakker vi om omsorgsarbeid som om det først og fremst er kvinner som skal ta det ansvaret. Wiggen mener at kvinner i større grad må se seg selv som en av to omsorgspersoner.

Gammeldags bransje

En av bransjene som partnerne i Visindi er bekymret for når det gjelder kjønnsbalanse er advokatbransjen. De beskriver den som nokså «gammeldags».

– De har en tendens til å rekruttere rett fra universitetene og så skal man gå gradene, bli partner og lede selskapet. Advokatbransjen har et veldig internt og homogent miljø, sier Homme.

Hun tror bransjen kommer til å «sprenges innenfra» dersom de går glipp av alle de kvinnelige juristene som utdannes i dag.

– Kvinnene vil ikke alltid inn i de mannstunge advokatfirmaene. Offentlig sektor rekrutterer mange jurister, derfor ender mange av kvinnene opp der.

Flere kvinnelige unge jurister har fortalt henne at de føler at de ikke passer inn i den mannsdominerte kulturen hvor det er greit å jobbe døgnet rundt fordi du har en partner på hjemmebane som kan ta vare på familien.

– Kvinner blir ikke hørt i den type miljøer. Alle firmaer burde speile befolkningen. Dette er rett og slett ikke godt nok i 2020. Disse kvinnene burde starte egne advokatfirmaer med andre rammebetingelser. Noen av de jeg har snakket med har gjort nettopp dette.

Gidder ikke lederjobben

Norge er et av verdens mest likestilte land. Visindi-sjefen mener kvinner i dag har et klart valg om de ønsker å gjøre karriere eller ikke. Spørsmålet hun mener er viktig å stille er om kvinner vil, må eller har lyst til å bli ledere.

– Dessverre er det for mange kvinner som tenker at de ikke orker å stå i en lederstilling. De gidder rett og slett ikke. De tar roller som er enklere fordi de ønsker å ha «et liv».

Hun tror veldig mange kvinner i dag tenker at de «vil ha det behagelig»». Som rekrutterer mener hun bransjen må jobbe mer målrettet med å utfordre og stille de riktige spørsmålene for å få kvinner ombord.

Et annet problem hun peker på i rekrutteringen av kvinnelige ledere er at mange har en tendens til å ikke søke på jobben dersom de ikke oppfyller alle kravene i stillingsannonsen, sier Homme.

– Kulepunkter med hva du må kunne, må bort for å få flere kvinnelige søkere. Man kan heller skrive noe som sier noe om både hodet og hjertet til personen selskapet ønsker seg og om hvor denne virksomheten skal med deg ved roret.

Hun oppfordrer arbeidsgivere til å heller beskrive mulighetsbildet og ikke bare ramse om hva en leder må kunne.

Fremtidens lederferdigheter

– Hva ser dere etter når dere rekrutterer ledere?

– Prestisjen skal være at den virksomheten du leder skal lykkes i et komplekst arbeidsmarked, mer enn prestisje på egne vegne. Det er en formidabelt viktig egenskap, sier Wiggen.

Hun mener også at god ledelse handler om å bruke folkene rundt deg. At du lytter, men også står ved roret og er en utholdende og omsorgsfull leder.

Homme forklarer at fart og retning er bra for ledelse, men at det viktigste handler om å ta ansvar – uansett om det er vanskelig eller går godt.

– Det mener jeg kvinner er vel så gode på som menn. Kvinner har historisk sett alltid tatt ansvar i hjemmet og stått i krevende situasjoner, sier hun.

Det beste mener hun er å rekruttere ledere som står i rollen over lenger tid og som leverer resultater over tid.

– Vi ser en tendens til at kvinner er mer lojale, stabile og står lenger i en lederrolle. Det er gunstig fordi det betyr at de har fokuset rettet ut mot virksomheten, samfunnet og verdiskaping – og ikke så mye på egen karriere, sier Homme.

Holdninger, verdier og personlige egenskaper mener hun er like viktig for fremtidige ledere som erfaringer og kompetanse.

– Kvinner er i større grad vant til å multitaske og håndtere flere parallelle prosesser samtidig. Menn er flinkere til å fokusere og forholde seg til en oppgave om gangen.

Som leder mener hun at man må tåle og takle at det kommer uventede situasjoner.

– Man må takle endringer og mange parallelle prosesser. Det er en mye viktigere i en lederrolle i dag enn før.