– Mange ser på ledelse som noe suspekt

I vår er det tid for å ansette nye ledere ved seks av de sju instituttene ved Humanistisk fakultet (HF) ved Universitetet i Oslo (UiO).

Søknadsfristen gikk ut 20. april. Etter at søknadsfristen til en av stillingene måtte forlenges på grunn av manglende søkning, har det nå kommet inn totalt atten søkere til seks stillinger.

Ved HF-fakultetet forskes og undervises det blant annet i fagene historie, litteraturvitenskap, filosofi, kulturstudier og musikkvitenskap.

Vil heller forske

Lederne for de sju instituttene ved fakultetet ansettes i åremålsstillinger for fire år av gangen, og kan få forlenget åremålet en gang, så de har jobben i åtte år totalt.

Men det ser ikke ut til å være stor rift om jobbene.

De fleste forskere er mer opptatt av å jobbe videre med forskningen sin enn å stige i gradene, mener prodekan (nestleder) ved HF-fakultetet, Grunn Enli.

– Mange prioriterer forskningen sin. Å ta en slik lederrolle tar deg ut av forskerkarrieren i minst fire år, mens du må sette forskningen på vent.

Mange prioriterer forskningen sin

Suspekt ledelse

Men hun tror også det handler om at mange ikke ser på seg selv som ledere.

– Mange ser på ledelse som noe suspekt, eller kanskje litt fremmed eller skummelt. Det er ikke noe de identifiserer seg med, beskriver hun.

Det er ikke uvanlig med få søkere til slike stillinger, forteller hun. Kravene til kvalifikasjoner er høye, så utvalget av aktuelle kandidater er ikke så stort.

– Du bør kjenne fagområdet til instituttet ganske godt, og må ha en doktorgrad. Selv om ikke det er et absolutt krav er det også en fordel om du er professor, det gir ekstra legitimitet i staben, forteller hun.

Å lede akademikere

Instituttlederne har det øverste ansvaret for både det faglige arbeidet, økonomi og administrasjon.

De skal lede det strategiske arbeidet med hvordan stabens ressurser skal fordeles til forskning og undervisning, og sørge for at instituttet får inntekter gjennom ekstern finansiering og ved å få studenter til å fullføre studieløp.

Det er noen særpreg ved å være leder innenfor forskning og høyere utdanning, mener Enli.

– Akademikere jobber selvstendig og har stor frihet i arbeidet. De er veldig selvgående og krever ofte lite oppfølging. På den andre siden forventer de å få bestemme mye selv, beskriver hun.

De er veldig selvgående og krever ofte lite oppfølging

Hun mener det kan være krevende å manøvrere i dette på en klok måte som leder.

– Man må klare å få staben til å jobbe mot noen felles mål, og ikke bare drive med hvert sitt på et "forskerhotell". En instituttleder må klare å skape en profil på instituttet, skape en bedriftskultur og lage noen felles prosjekter, beskriver hun.

Kravene til søkerne gjør at det ofte er interne søkere på stillingene som instituttleder. Det kan by på utfordringer.

– Det kan være krevende å gå fra å være fagperson til leder på samme arbeidsplass. Man skal inn i en annen rolle og lede sine likemenn. Du skal kanskje tilbake til å være vanlig ansatt etterpå og vil ikke gjøre deg uvenner med folk, sier hun.

"Lyst på ledelse"

For å øke antall søkere har HF-fakultetet i forbindelse med årets utlysninger forsøkt å gå mer aktivt ut.

– Vi har gått ut i flere kanaler enn vanlig, kontaktet folk og oppfordret dem til å søke, og spesielt jobbet målrettet med å få flere kvinnelige søkere, forteller hun.

Fakultetet har også de siste årene tilbudt et lederutviklingsprogram kalt «Lyst på ledelse», der ansatte får tilbud om lederutvikling, blant annet med sikte på å motivere flere til å bli instituttledere, men også til å ta andre lederroller ved instituttene.  

Selv om Enli har sett igjen noen av deltakerne som lederjobbsøkere i etterkant, har ikke søkertallene til instituttlederjobbene økt kraftig. Prodekanen skulle gjerne sett at de hadde fått enda flere kvalifiserte søkere.

Vi skulle gjerne hatt enda flere å velge mellom

– Det er i minste laget. Vi skulle gjerne hatt enda flere å velge mellom. Vi prøver å sette sammen en gruppe av ledere ved instituttene som er mangfoldig, blant annet med tanke på alder og kjønn. Da skulle vi gjerne hatt enda flere både motiverte og flinke kandidater, sier hun.

De har ikke brukt rekrutteringsbyråer i prosessen.

– Vi vurderte det. Men vi har såpass god oversikt over markedet for aktuelle kandidater, så vi fant ut at det ikke var så mye å vinne på det i forhold til hva det koster.

Ble oppfordret til å søke

Karen Gammelgaard er en av de som nå går av som instituttleder. Hun har i nesten åtte år vært leder for Institutt for litteratur, områdestudier og europeiske språk (ILOS).

Foto

Karen Gammelgaard, avtroppende instituttleder ved Institutt for litteratur, områdestudier og europeiske språk, UiO. Foto: UiO.

Før hun ble instituttleder var hun i flere år ansatt ved samme institutt som professor i slaviske språk, og var en periode forskningsleder ved instituttet.

For henne var det avgjørende å bli oppfordret til å søke.

– Det hadde mye å si at det var et par stykker som sa til meg at de syntes det var en god ide at jeg søkte, forteller hun.

– Kommer inn i maskinrommet

Hun mener også at det å ha litt ledererfaring fra tidligere gjorde det mer aktuelt å søke. Det som appellerte til henne ved jobben var å få nye utfordringer og mer innblikk i virksomheten ved hele instituttet.

– Du kommer liksom litt inn i maskinrommet og får se hvordan ting foregår. Det er veldig lærerikt. Og så får du brukt andre sider ved deg selv som leder enn du gjør når du jobber som professor, sier hun.

Du får brukt andre sider ved deg selv som leder enn som professor

Hun mener det er en stor fordel å kjenne fagområdet til instituttet godt, men innrømmer at det er andre ting enn fag hun har brukt mest tid på.

–  Jeg har brukt mye mer tid på personalarbeidet og økonomien enn det faglige, medgir hun.

Krevende personalsaker

Oppfølgingen av de ansatte har også vært den mest krevende siden av jobben.

–  Jeg har fått mye større innblikk i menneskene jeg jobber med. Men også måttet håndtere tunge personalsaker, som har vært krevende, fordi det er jo ikke det jeg er utdannet til, sier hun.

Gammelgaard har ikke så stor tro på at det er mulig å få veldig mange flere søkere til disse lederstillingene.

– Den potensielle søkermassen er ikke så stor. Det viktigste er at det blir et reelt valg blant noen søkere, og da holder det at det er noen få kvalifiserte.