Norske toppledere beskriver generasjon Z som mer samfunnsengasjerte, samtidig som de er mer skeptiske.
Igor Mojzes | Dreamstime.com
Slik skaper du en attraktiv kompetansekultur for unge talenter
I årets topplederundersøkelse fra KPMG forteller 25 norske toppledere at de merker en forskjell med dagens unge arbeidssøkere.
– De er en ny generasjon og tenker veldig annerledes. De er sultne, innehar mer teknisk kompetanse og er vant til å arbeide på tvers, skriver rapportforfatterne Arne Frogner og Rune Sjelvan.
-
LES OGSÅ: Det unge vil ha i en arbeidsgiver i dag
Norske toppledere beskriver generasjon Z som mer samfunnsengasjerte, samtidig som de er mer skeptiske. De unge arbeidstakerne er mer idealistiske og verdidrevne og de har klare forventinger til de blir tatt vare på og utviklet.
-
TOPPLEDERUNDERSØKELSEN: Hit reiser topplederne for å lære om ny teknologi
– Unge talenter vil velge selskaper som er med på å ta samfunnsansvar, sier Arne Frogner under Topplederkonferansen.
Generasjon Z forventer at mulige karriereveier synliggjøres for dem og de ønsker å bli sett. Unge arbeidstakere tenker også mer på balansen mellom jobb og fritid.
Søker annerkjennelse
Det ledere burde være obs på når det gjelder generasjonen som nå kommer inn på arbeidsmarkedet er at denne gruppen oppleves av toppledere som mer krevende å lede fordi de har større forventinger og er mer rastløse enn sine etablerte kollegaer.
Samtidig har de et stort behov for å bli sett og få annerkjennelse.
-
LES OGSÅ: Næringslivet i endring | Kunsten å skape etisk profitt
– En god leder må rett og slett bli mer interessert i de ansatte, understreker Sjelvan.
De selskapene som har et samfunnsoppdrag eller er en del av klimaløsningen har også et fortrinn i rekrutteringen.
Å tiltrekke seg ny, ettertraktet kompetanse blir for mange ledere helt essensielt for å ligge i forkant i en disruptiv bransjeutvikling for å møte konkurransen fra nye aktører og nye produkter og tjenester.
Nettopp derfor må selskapene fornye sin kompetanse gjennom å ansette flere medarbeidere og da gjerne med teknisk bakgrunn
I KPMGs globale CEO-undersøkelse svarer 45 prosent av topplederne at de allerede nå ansetter ny kompetanse, uavhengig av vekstmål, mens 55 prosent sier at de vil vente til de ser at virksomheten når sine vekstmålsettinger før de ansetter.
Disse tiltakene kan være med på å bygge opp en ledende kompetansekultur:
-
Nye attraktive rekrutteringstiltak gjennom økt samspill med høyskoler og universiteter, deltidsordninger for studenter, videospill og case studier.
-
Endret profilering mot høyskole- og universitetsmiljøer.
-
Tverrfaglig samarbeid med universitets- og forskningsmiljøer.
-
Utvikling av egne akademiprogrammer med tyngdepunkt mot ledelse og utvikling.
-
Lederprogrammer i ekstern regi.
-
Mentornettverk for utvikling av flere kvinnelige ledere.
-
Egne opplærings- og sertifiseringsprogrammer for spesialister.
-
Egne interne nettverk for å fremme felles kompetanseutvikling.
-
Trainee-programmer.
-
Måling av utvikling innen kompetanseløftet med egne KPI-ir.
-
Arenaer som for eksempel «Lunsj & Læring» for ansatte hvor eksterne foredragsholdere deler sin innsikt med de ansatte.
Hindrer høy turnover
Kompetanseløftet krever deltakelse for alle. Ny og erfaren kompetanse må gå hånd i hånd for å utvikle nye produkter og tjenester og endrede måter å arbeide på.
I en tid med raske omveltninger og økt kompleksitet må ledere og ansatte også sette enda større krav til egen kompetanseutvikling.
-
LES OGSÅ: Må være klar for millenniumsgenerasjonen
Dyktige medarbeidere er ettertraktet og turnoveren blant ansatte er høy for mange selskaper.
En av de mange årsakene er mange til at ansatte velger å skifte arbeidssted, men det som ofte kjennetegner de som greier å beholde sitt kompetansemiljø over tid, er ifølge undersøkelsen de som har satt dette høyt på agendaen.
