Kaster nytt lys på klassisk lederteori

Det er BI-forskerne Geir Thompson og Lars Glasø som står bak forskningen, som fagforlaget Emerald Publishing i år kåret til en av de fremste fagartiklene i tidsskriftet Leadership & Organization Development Journal.

Tilpasset lederstil

Teorien om situasjonsbasert ledelse er en av de mest kjente og anvendte ledelsesteoriene de siste årene. Den ble lansert av Hersey og Blanchard i 1993, og sier at det ikke finnes en optimal lederstil, men at en god leder tilpasser lederstilen til ulike situasjoner og typer ansatte.

Når leder og medarbeider er enige om evne og vilje, kan lederen dosere støtte og styring riktig 

Du må lede ansatte på ulikt vis avhengig av hvor høy kompetanse de har og hvor motiverte de er, ifølge teorien. Den deler inn i fire typer ledelse:

• "Coachende" ledelse: Har medarbeideren din lav kompetanse og lav motivasjon, trengs det en coachende lederstil med mye rettledning og oppfølging.

• Styrende ledelse: Skal du derimot lede en ansatt med lav kompetanse, men høy motivasjon, er en mer styrende eller rådgivende ledelse riktig. Da trenger du å styre engasjementet i riktig retning.

• Støttende ledelse: Er kompetansen høy, men engasjementet lavere, trengs det primært en støttende ledelse, som bidrar til å øke motivasjonen til den ansatte.

• Delegerende ledelse: Er både kompetansen og engasjement på topp, kan ledere lene seg mer tilbake og nøye seg med en delegerende ledelse.

Teorien har fått stort gjennomslag, men har til nå vært understøttet av lite forskning. Tvert imot var det en del forskning som tydet på at teorien ikke fungerte i praksis.

Testet teorien

BI-forskerne Geir Thompson og Lars Glasø gikk derfor empirisk til verks og ville finne ut om teorien holdt vann. De samlet inn og analyserte store mengder kvantitative data om hvordan ledere vurderte sine medarbeidere og hvordan medarbeiderne vurderte seg selv og lederen.

Noen medarbeidere vurderer sin egen kompetanse for høyt

Da oppdaget de noe nytt.

– Det viste seg at teorien fungerer fantastisk godt når det er samsvar mellom den ansattes egen vurdering og lederens vurdering av den ansattes nivå av kompetanse og engasjement, forteller Geir Thompson.

Dosere støtte og styring

I slike tilfeller bidrar modellen til å gi ledere gode råd om hvordan de skal følge opp sine ansatte på best mulig måte. 

– Når leder og medarbeider er enige om evne og vilje, kan lederen dosere støtte og styring riktig i forhold til hva medarbeideren har behov for, slik teorien anbefaler, mener han.

Men i noen tilfeller er lederen og den ansatte uenige om hvilken evne og vilje den ansatte har.

– Noen medarbeidere vurderer sin egen kompetanse for høyt. Da fungerer det ikke så godt å lede dem som om de ikke kunne så mye om oppgaven de er satt til å løse, forklarer Thompson.

Uenighet om ferdigheter

Manglende samsvar mellom den ansattes egenvurdering og lederens vurdering av dem kan by på utfordringer.

– Det kan ofte skape frustrasjon og gnisninger hvis folk opplever at de får feil ledelse i forhold til hva de trenger.

Teorien lærer oss at ledere må tilpasse lederstilen til hvem de skal lede

Han mener likevel at hvis lederen og den ansatte er uenige, er det bedre å lede med utgangspunkt i lederens vurdering enn den ansattes.

– Hvordan kan ledere bruke teorien om situasjonsbestemt ledelse i praksis?

– Teorien lærer oss at ledere må tilpasse lederstilen til hvem de skal lede. Det krever at de kjenner sine ansatte og dere utviklingsnivå godt, sier han.

Bli enige om nivå

Thompson presiserer at ansatte kan være faglig sterke eller motiverte for enkelte oppgaver, og svakere når det gjelder andre. Dermed kan samme ansatt måtte ledes på ulike måter i ulike sammenhenger.

– Når en medarbeider får en ny oppgave, som lederen ikke vet hvor godt de mestrer, bør de ta en prat for å finne ut av dette. Det gir lederen informasjon om hva slags ledelse det er behov for, sier han.

Motiverende med kåring

BI-forskernes funn tilsier at lederne bør undersøke hvordan de ansatte oppfatter sin egen kompetanse, og at det er lurt av lederen å bidra til at den er i samsvar med lederens vurdering.

– Ved manglende samsvar kan det være nyttig å gi tilbakemeldinger og på den måten justere medarbeiderens egen oppfatning, sier Thompson.

Han synes det var motiverende å få anerkjennelsen fra Emerald Publishing for forskningsresultatene.

– Det gir inspirasjon til å forske videre på ledelse. Teorien om situasjonsbestemt ledelse er spennende, fordi den er så anvendbar. Den sier ikke bare noe om hva som er god ledelse, men også hvordan man kan få det til, sier han.