Jo, en arbeidsplass kan bli for inkluderende

Inkludering har blitt en viktig verdi i arbeidslivet. Ansatte skal gis tilstrekkelig informasjon, tas inn i beslutningsprosesser, føle at de blir hørt og oppleve at de ser hele bildet i organisasjonen – ikke bare sin egen arbeidspult.

Og det er ikke uten grunn, en inkluderende arbeidsplass fører ifølge mange eksperter til trivsel, bedre arbeidsmiljø, mer engasjerte medarbeidere og bedre produktivitet. Det snakkes imidlertid lite om de potensielle negative effektene.

Khalil Smith, Heidi Grant og Kamila Sip ved Neuroleadership Institute mener nemlig at det finnes et punkt hvor det blir for mye inkludering.

• SAMARBEID – Samarbeid idealiseres til det absurde

Bortkastet tid

Med overinkludering mener Smith og kollegene at for mange personer blir inkludert i e-postkjeder, møter og prosjekter. Da risikerer organisasjonen at inkluderingstiltakene som skulle skape trivsel, engasjement og produktivitet heller resulterer i bortkastet tid, penger og energi, når ansatte blir dratt med i prosesser de strengt tatt ikke har behov eller lyst til å være med på.

Inkludering er i utgangspunktet en godartet handling – mennesker er sosiale dyr som liker å bli tatt inn i varmen, skriver Smith og kollegene i innlegget sitt hos Quartz. Det er den samme godheten som fører til at man inkluderer for mye, og ufrivillig gjør at ansatte får for mye å gjøre. En medarbeider som blir inkludert i alt for mange prosesser får ikke tid til å koble av eller virkelig konsentrere seg om sine hovedoppgaver, skriver de.

• LES OGSÅ – Dette er god lederkommunikasjon

Gjennomtenkt ekskludering

Trioen fra Neuroleadership Insitute anbefaler å tenke nøye gjennom hvem man inkluderer i hva. Eller sagt på en annen måte: gjennomtenkt ekskludering.

Fjern ansatte fra møter, prosjekter og chat-tråder hvis de ikke trenger å være med. Ikke fordi du ikke vil ha dem der, men fordi de må få tid til å gjøre en god jobb der det trengs. Ekskluderingen må imidlertid skje på en måte som ikke undergraver medarbeiderne.

For å greie det må to ting være til stede: forventningsavklaring og kommunikasjon.

• LEDERVERKTØY 12 prinsipper for god lederkommunikasjon

Når nye prosjekter eller prosesser blir lansert, er det viktig at ledelsen tidlig går ut og forklarer hvem som er inkludert, hvorfor de er inkludert, hvem som ikke er inkludert og hvorfor de er ekskludert. Snakk med de inkluderte om hvilken rolle det forventes at de spiller i prosjektet, og sørg for at deres forventninger og ledelsens forventninger stemmer overens.

Det samme gjelder for de ekskluderte. Informer dem om hvilke forventninger ledelsen har til den aktuelle medarbeideren utenfor prosjektet, og hvorfor dette er viktigere enn deres deltakelse i akkurat dette prosjektet.

Det kan høres tidkrevende ut, men alternativet er verre, skriver Smith og kollegene. På denne måten unngår man å tråkke på noen tær, og man får inkludert de riktige menneskene til prosjektet og viktigst av alt: folk vet hvilken rolle de skal spille og hvorfor.

Hva er en god teamstørrelse

Henning Bang, førsteamanuensis ved Universitetet i Oslo, svarer i denne videoen:

Se hele videoen om team, flere ledelsesvideoer og les utdypende artikler i lederbiblioteket.