– Forsvaret må vite hva de skal bruke mangfoldet til
Mona Stokke i Østlandsforskning har blant annet forsket på militærsosiologi og mangfold i organisasjoner. Hun har utarbeidet rapporten «Idealer og virkeligheter. Mangfold i Forsvaret. Sluttrapport fra prosjektet Rekruttering, sosialisering og militær kjernekompetanse i Forsvaret, 2011-2014», sammen med Tonje Lauritzen, Trude Eide og Vigdis Olsvik.
Stokke forklarer at forskningen, som har også har inkludert intervjuer og observasjoner ved Krigsskolen og Luftkrigsskolen, belyser kulturelle forventninger som stilles til offiseren samt kontekster som benyttes for å anskueliggjøre offiserens virkelighet. Det kommer frem at det er den «hete» siden av Forsvaret, som kaos, krise og krig, som gjøres gjeldende når offiserrollen kontekstualiseres.
– Mangfold, med hensyn til kjønn, etnisitet, religiøs tilhørighet og lignende oppfattes som positivt og imøtekommes ved krigsskolene, men samtidig formidles det tydelig at visse krav må gjelde for alle. Særlig aktiverer innrammingen kaos, krise og krig, synspunkter som problematiserer mangfold, sier Stokke.
Hun forteller at kvotering møtes med betenkelighet, fordi det assosieres med senkede krav.
Hvordan ulike former for mangfold kan utnyttes i varierte kontekster i Forsvaret synes det å være mindre erfaring med, og dermed mindre bevissthet omkring.
– Forsvaret har mye fokus på mangfold, men jeg stiller spørsmålet om de har vurdert like nøye hva de skal bruke mangfoldet til, påpeker hun.
Trenger mangfold
Datamaterialet fra begge krigsskolene uttrykker at det er naturlig at skolene har ansatte og kadetter av begge kjønn, og at man har en viss variasjon i etnisk bakgrunn, og likeså at det er ulikhet i seksuell orientering. Holdningen synes å være at Forsvaret trenger mangfold for å ha legitimitet i samfunnet, og dette knyttes til legitim bruk av makt og betydningen av at folket kjenner seg igjen i Forsvaret.
– Når det gjelder det å øke mangfoldet i Forsvaret, antydes det av flere at man ser for enkelt på dette dersom man bare er opptatt av det ytre mangfoldet, for eksempel kjønn og etnisitet. Et slikt fokus mener flere bidrar til en essensialistisk forestilling om hva ulike grupper, som kvinner, kan bidra med i organisasjonen. Flere uttrykker at samfunnet i dag ser for enkelt på mangfold ved at man legger for mye vekt på det ytre mangfoldet, eksempelvis kjønnsdimensjonen. Et slikt fokus er ikke det mest interessante, sier flere, da man er mye mer opptatt av hva personen bidrar med i organisasjonen, utdyper hun.
Informanter forteller at de ikke er opptatt av om kolleger «er kvinner, menn, homofile eller jøder», men at det viktigste er at man gjør jobben sin. Det er den overordnede organisasjonsidentiteten som offiser og fagperson som betones av informantene forskerne har snakket med, ikke hvorvidt man er del av en minoritetsgruppe i Forsvaret. Å overfokusere på én dimensjon ved et menneske, som kjønn eller etnisitet, er noe som kan føre til at personen gis en endimensjonal identitet i organisasjonen. Kvinnelige offiserer forteller om slike erfaringer og hvorfor det har vært viktig for dem å først og fremst markere seg som offiserer, ikke som kvinner.
Kultur
En organisasjons oppfatning av hva som utgjør selve kjerneoppgaven setter sterke avtrykk i organisasjonens kultur og medlemmenes bevissthet. Det kommer også frem i Stokkes forskningsmateriale. Forvaltning av statens voldsmakt gjør spørsmålet om krig, liv og død sentralt.
– Det er nærliggende å tenke at denne forståelsen har en viktig funksjon i organisasjonen, fordi den binder organisasjonens medlemmer sammen på tvers av forsvarsgrener, bransjer og funksjoner. Begge krigsskolene rammer offiseren inn i denne virkeligheten, men som vi har pekt på: med ulik «avstand» til striden. Vi ser at de ekstreme situasjonene har et sterkt gjennomslag i kulturen, og fremstår som viktig for den militære profesjonsidentiteten, og kanskje særlig for Krigsskolen. Konteksten for offiserens virke beskrives som «kompleks, preget av frykt, usikkerhet og kaos». Forholdet mellom forsvarets «hete» og «kalde» side kommer i liten grad frem i vårt datamateriale, forklarer Stokke.
Spørsmålet er om dette har betydning for økt mangfold i Forsvaret? Stokke mener at dersom organisasjonens bevissthet bare er orientert mot den hete siden av Forsvaret, vil viktige oppgaver og funksjoner som tilhører den kalde siden komme i fare for å bli usynliggjort.
– Den hete og kalde siden har ulik dynamikk og kultur, men er komplementære. Dersom dette ikke kommer frem, kan det bidra til en trang forståelse av offiseryrkets kontekst og oppgaver, og trolig påvirke hvem som rekrutteres til skolene. Organisasjonen må ta stilling til om man kan tjene på å skape flere og varierte bilder av offiseryrket, inkludert ulike karriereløp. Det kan tenkes at dette vil åpne opp for et mangfold som Forsvaret kan utnytte til det beste for organisasjonen, sier hun.
Politikk
Politikken på området har tradisjonelt formidlet en endimensjonal forståelse av mangfold, der vekten har vært på kvinner som demografisk kategori. Man har villet øke antallet kvinner, slik at Forsvaret gjenspeiler befolkningen i samfunnet som det skal beskytte. Et måltall om 20 prosent kvinner innen 2020 ble satt. Dette var et politisk budskap, særlig tidlig på 2000-tallet.
Senere, rundt 2008, fikk vi argumentasjon som handlet om nytte. Det vil si at dersom man rekrutterer fra hele befolkningen, får Forsvaret en større pool å velge de beste kandidatene fra, med de holdninger og erfaringer som man er ute etter for å styrke Forsvarets operative evne.
Men, ute i den militære organisasjonen antydes det at det er økt likestilling som er det reelle politiske målet. Antakelsen skaper uro og frykt for svekket operativ evne. Det eksisterer forestillinger om at for å nå målet om 20 prosent kvinner innen 2020, vil det politiske nivået presse på for å senke inntakskravene, eksempelvis til krigsskolene. I forsvarskulturen knyttes profesjonsutøvelsen til fysisk styrke og utholdenhet, og inntakskravene er satt deretter.
Likestilling og kvotering
I Mona Stokkes datamateriale ser vi at likestilling har negative konnotasjoner. Ansatte som ble intervjuet snakket om likestilling i betydningen av at «det skal være likt for alle» og at «ingen skal forskjellsbehandles». Likhet har tilsynelatende en helt egen verdi og logikk i Forsvaret, på flere måter. Rekruttering av mangfold / kvinner utfordrer rådende forestillinger om likebehandling og rettferdighet.
– Mange mener at det er absolutte krav som ivaretar likebehandling, og dermed likestilling. Men egentlig handler likestilling om at mennesker skal ha like muligheter, rettigheter og plikter, og da kan det være nødvendig å forskjellsbehandle. Denne forståelsen er ikke rådende i kulturen, sier Stokke, og stiller spørsmålet om den styrkes på grunn av at det er sterk konkurranse om skoleplasser og om toppstillingene videre i karrieren.
Skal kvinner og menn ha like muligheter i Forsvaret, må kanskje kravene tilpasses forutsetningene til henholdsvis kvinner og menn. Det vil si å skape like muligheter ut fra forskjellige utgangspunkter. Slike tilpasninger kan også gjelde for andre mangfolds-dimensjoner som etnisitet og alder, mener hun.
Kvinner blir ofte mistenkt for å være kvotert til skoleplasser og stillinger. Kulturen er også preget av en forestilling om at det er radikal kvotering som er gjeldende. Moderat kvotering brukes ikke som begrep. Konkurransen om skoleplasser og stillinger er høy.
– Vi ser eksempler på negative holdninger til kvinner som gruppe når det gjelder konkurranse om skoleplasser og stillinger. Mannlige søkere ser kvinnene som en trussel for eget opprykk, siden de frykter at kvinnen blir kvotert til stillingen. Kvinnene beskriver mistanker fra andre om at de kan være kvotert inn, at det er stigmatiserende og føles som et varig ubehag. At man må rettferdiggjøre sin plass, sier hun.
Kvinner blir ofte sett som gruppe, og ikke som enkeltpersoner, men kvinner er jo like forskjellige seg imellom som menn er det. Vi ser at det er først når kvinnelige offiserer har sikret seg karriere, og kommet seg et godt stykke oppover i gradene, at de tar på seg rollen som forkjemper for andre og yngre kvinner i Forsvaret. Dersom kvinnen helt tidlig i karrieren skulle fremstå som politisk eller «kvinneforkjemper», ville kjønnsdimensjonen – at hun er kvinne – komme i forgrunnen og overskygge det at hun først og fremst er offiser – og et selvstendig individ, ikke kvinne forstått som sosial gruppe. Det samme påpekes om etniske minoriteter.
Operativ bransje har forrang
For å øke rekruttering av mangfold bør en tenke igjennom om inntakskravene er relevante for alle rollene og stillingene som finnes i Forsvaret, mener Stokke. Hva man presenterer som kjernen i offisersyrket, og de store og små kontekstene som yrket utøves innenfor, legger føringer for rekruttering og seleksjon som kan være begrensende for mangfold, gitt de mange funksjonene og oppgavene som skal fylles.
– Vi ser at det er operativ tjeneste, såkalt sjefstjeneste, som er meritterende – ikke stillinger i forvaltningsbransen, som eksempelvis innen personalarbeid. For å gjøre karriere skal du i Hæren tradisjonelt sett ha tjenesteerfaring som kompanisjef og bataljonssjef, og tilsvarende i de andre grenene. Skal kvinner søke operativ utdanning og karriere, må deres ledere se forbi gamle stereotypier om hva kvinner «passer til». Kvinnelige offiserer forteller at de i medarbeidersamtaler har blitt veiledet av sine sjefer til å søke administrative stillinger, ikke operative. Slike råd har vist seg å hemme karrieremulighetene. Operativ erfaring, inkludert erfaring fra internasjonale operasjoner, er meritterende for lederstillinger. Det er en vertikal karrierestige som er rådene, hvor operative klatrer høyest. Offiserer innen forvaltning og teknisk bransje stopper opp tidligere, utdyper Stokke.
Et kjønnet mønster opprettholder kulturelle forventninger om hvilke bransjer og stillinger kvinner og menn egner seg best til. Samtidig er ikke karrierestigen tilpasset at kvinner, på grunn av fødsler og småbarnsperioder, ikke kan pendle til Nord-Norge eller gjøre tjeneste i utlandet. Kvinnens løp innebærer behov for perioder med et horisontalt løp. Samtidig må man i en to-karrierefamilie forhandle om hvem sin tur det er å satse på karrieren.
– Det er den enkelte kvinnen som forhandler om muligheter til kortere tjenestetid – for eksempel i tre måneder i Afghanistan, og ikke seks måneder. Dette er ikke noe Forsvaret i utgangspunktet har strukturer for. Karriereutvikling avhenger ikke bare av å skåre høyt på formelle kriterier, men også uformelle. Det er eksempelvis viktig å være tilgjengelig på kort varsel – man må stå på perrongen når toget går. Det er ikke alle kvinner og menn som kan det, sier hun.
