Du må inkludere alle – slik gjør du det

Skal du skape et godt arbeidsmiljø og beholde de flinkeste ansatte kan du ikke bare belage deg på mangfold – du trenger inkludering i tillegg, ifølge ledelseskonsulenten Karen Brown.

jon@medierogledelse.no

Publisert: 13. desember 2018 kl 10.49

Oppdatert: 17. desember 2018 kl 15.33

Gratis kaffe og lunsj, jobbreiser, god lønn, bonus, ekstra ferie – du kan gi dine ansatte så mange frynsegoder du vil, men hvis medarbeiderne dine ikke er komfortable på egen arbeidsplass, så kommer arbeidsplassen alltid til å være utsatt for gjennomtrekk.

Ansatte som ikke føler seg velkommen, og som føler at de må «skjule» identiteten sin – som religion, etnisitet eller legning – har større risiko for å slutte, så enkelt er det, skriver ledelsesrådgiver Karen Brown i et innlegg hos Harvard Business Review.

INKLUDERING Slik jobber du mer inkluderende

Mangfold er ikke nok

Mange virksomheter begynner å forstå at mangfold er viktig for å lykkes. Mangfold skaper et dynamisk miljø, der ulike bakgrunner og kompetanser spiller på lag.

MANGFOLD I NÆRINGSLIVET – Regjeringen begynner å bli utålmodig

Men dette skjer ikke automatisk. Uten inkludering står man bare igjen med en arbeidsplass med mange ulike mennesker som ikke helt tør å være seg selv, skriver Brown.

Saken fortsetter under annonsen

Nøkkelen til inkludering er å finne ut hvem dine ansatte virkelig er, og ifølge Brown er det tre gode måter å gjøre det på: undersøkelser, fokusgrupper og én til én-samtaler.

Undersøkelser

Medarbeider- og arbeidsmiljøundersøkelser er vanlige, og kan være et godt verktøy til å bli bedre kjent med de ansatte, men da må du gjøre nødvendige forberedelser, skriver Brown.

Sørg for å legge inn segmenteringskriterier i undersøkelser, slik du kan skille ut svarene basert på kjønn, etnisitet, generasjon, geografi, rolle og så videre.

Da får du et mer tydelig bilde av hvem personene i organisasjonen er, og hvordan de faktisk har det, i stedet for et overordnet helhetsbilde som egentlig ikke forteller noe som helst, mener Brown.

Fokusgrupper

Sett sammen mindre fokusgrupper for å gå dypere inn i utfordringene som finnes på arbeidsplassen, og diskutere hvilke tiltak som kan settes i gang for at den enkelte medarbeider skal føle seg bedre inkludert.

Aller helst bør disse gruppene bli ledet av en utenforstående person, som ikke har noe med organisasjonen å gjøre. Det åpner for ærlige diskusjoner som man gjerne ikke tør å ta når lederen eller andre overordnete er til stedet, skriver Brown.

LEDERVERKTØY Slik lager du gode varslingsrutiner

Én til én-samtaler

Denne er kanskje lettere sagt enn gjort. For å få til en god og åpen samtale holder det ikke at lederen bare sier «kom på kontoret mitt, så snakker vi om hvordan du har det». Det må være til stede en oppriktighet over lederen, og denne kan ikke komme ut av det blå – den må bygges opp over tid, slik at når samtalen skal finne sted, så er den ansatte allerede trygg på lederen, skriver Brown.