– Vanskelige ansatte er fortsatt ansatte

Leder for arbeidstakerforeningen Unio, Ragnhild Lied, mener at det er vanskelig å skjære alle vanskelige arbeidstakere over en kam.

• BAKGRUNN: Slik blir du kvitt de vanskelige arbeidstakerne

– Det er veldig mange måter en ansatt kan være vanskelig på, og hver enkelt situasjon må derfor også håndteres forskjellig avhengig av hva det handler om. Man kan prøve å definere og gruppere ulike typer vanskelige ansatte, men situasjonene vil uansett variere. Og noen folk opptrer dessuten ulikt i ulike miljøer, så en arbeidstaker som er uheldig i ett miljø kan fungere greit i et annet.

Ta tak tidlig

Hun er imidlertid klar på at situasjoner med ansatte som ikke presterer eller skaper et dårlig arbeidsmiljø bør tas tak i tidlig.

– Disse situasjonene bør bli tatt tak i før de utvikler seg til å bli et større arbeidsmiljøproblem. Jo tidligere man tar tak, desto lettere er det også å løse problemet.

De lokale tillitsvalgte er en viktig ressurs her, sier Lied.

– Hvis det er andre ansatte som opplever en arbeidstaker som vanskelig så skal de kunne gå til tillitsvalgt. Det kan være en god samtalepartner som kan være med på å avgjøre om man skal ta det videre eller ikke, sier Leid.

– Når bør man ta det videre?

– Hvis det for eksempel er snakk om en konflikt mellom to ansatte på samme nivå i organisasjonen, så kan den tillitsvalgte gå inn og fungere som en mekler slik man kan ordne opp i situasjonen med en gang. Er det snakk om mer alvorlige situasjoner som har potensiale til å utvikle seg til en varslingssak bør den kanskje tas videre, men denne grensen må vurderes i hver enkeltsituasjon.

Lied presiserer likevel at det til syvende og sist er arbeidsgivers ansvar å håndtere de vanskelige arbeidstakerne.

– En tillitsvalgt kan ta tak i konflikter, og man bør ikke alltid skyve en sak opp til ledelsen hvis man kan løse det på egen hånd. Men en tillitsvalgt skal ikke ta over arbeidsgiverens rolle. Det viktigste er uansett at det finnes et åpent miljø på arbeidsplassen, hvor det er rom for å ta tak i utfordrende situasjoner som oppstår, mener Lied.

– Kommandogrep gir ingen læring

I styringsretten ligger arbeidsgivers rett til å ta grep for å løse problemet med den vanskelige arbeidstakeren, for eksempel gjennom omplassering. Og selv om dette kan rydde opp i situasjonen der og da, så mener Lied at styringsretten ikke løser årsaken til utfordringen som arbeidstakeren har.

– Man skal forholde seg til styringsretten, men å ty til kommandogrep i første runde er vanligvis ikke klokt. Tyr man direkte til styringsretten går man glipp av muligheten til å utvikle arbeidstakerne. Hvis den blir håndtert riktig, så kan en vanskelig situasjon bli en læringssituasjon, noe som er positivt for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Kommandogrep, derimot, gir sjelden god læring, sier Lied.

Mer aktiv prøvetid, ikke lengre

Prøvetiden kan være et nyttig redskap for å sile ut problemene tidlig – et verktøy Lied mener at arbeidsgivere ofte glemmer å bruke.

– De overser problemene og glemmer å dokumentere. Det snakkes ofte om at man ønsker lengre prøvetid, men det tror jeg ikke har noen hensikt. Arbeidsgivere må heller bli flinkere å bruke de seks månedene aktivt og konstruktivt. De bør ha en tett dialog hele prøvetiden, og hvis det oppstår problemer må man snakke om det, ikke late som ingenting og håpe på at det går over etter hvert. Det er det ingen som tjener på.