– Trivselsundersøkelser er skadelige hvis man ikke bruker dem til noe

Når året går mot slutten begynner de store medarbeiderundersøkelsene om trivsel og tilfredshet. Det er vel og bra å rette fokuset mot trivsel og arbeidsmiljø, men hva skjer egentlig etter undersøkelsen er gjennomført?, spør Morten Jack, psykolog og partner i Organisation ApS, hos danske Væksthus for Ledelse.

– Trivselsundersøkelser fungerer bare hvis man faktisk bruker dem som utgangspunkt for løpende dialog om arbeidsmiljøets tilstand og veien videre, skriver han.

Han trekker fra tre viktige punkter for å få mest mulig ut av en trivselsmåling.

• LES MER Kvitt deg med strenge HR-regler

1) Kontekst er alt

Mange ledere kan synes at det er vanskelig å vite hva resultatene egentlig sier, for det kan ligge mange ulike resonnementer bak svarene. Medarbeiderne kan tenke at hvis de svarer for positivt så kan det gå ut over ressurstildelingen. Eller de kan tenke omvendt, at for negative svar setter i gang en rekke oppvaskmøter som de helst vil slippe.

Det er en rekke faktorer som virker inn på hvordan de ansatte svarer – svarene i seg selv betyr lite, og må tolkes ut ifra konteksten, skriver Jack.

I etterkant av en trivselsundersøkelse er det derfor viktig med en dialog om hva resultatene betyr, hvorfor de ansatte har svart som de gjør, og hvordan man skal håndtere situasjonene som beskrives.

2) Ingen handling = redusert trivsel

En trivselsmåling sier noe om organisasjonen, hva som er feil og hva som er riktig. I disse resultatene ligger derfor en forventning om at man i etterkant skal gjøre mer av det positive og mindre av det negative. Handling er en del av pakken – spesielt hvis resultatene ikke er spesielt hyggelige, skriver Jack.

Negative målinger kan forsterke seg selv. Da har målingene avdekket et underliggende problem, og da forventer de ansatte at det skal tas tak. I etterkant av en måling er det derfor ifølge Jack helt essensielt at man som leder tar tak i resultatene og lager en oppfølgingsplan for å utbedre forholdene.

• LES OGSÅ Teamutvikling økte produktiviteten

3) Gjør handlingsplanen så konkret som mulig

Etter man har gått gjennom resultatene fra trivselsundersøkelsen og avdekket hva de betyr, og deretter bestemt seg for å gjøre noe med dem, kommer tiden for å lage en handlingsplan. Her gjelder det å holde tungen beint i munnen, for det er ikke bare enkelt å lage en handlingsplan som faktisk blir implementert, skriver Jack, og trekker fram noen tips for hvordan man gjør handlingsplanen så konkret som mulig:

• Prioriter endringer som er realistiske å få til, både med tanke på innsats og forventet effekt.

• Ikke gap for høyt: prøv å få til så stor effekt som mulig på færrest mulig endringer i atferd.

• Lag avtaler om når oppfølging og evaluering av endringene skal skje, både de store og helhetlige evalueringene og de korte og hyppige underveisvurderingene.