Ti tips til ledere når ansatte slutter

­I dag er den internasjonale HR-dagen. Even Bolstad, som også er president for i European Association for People Management (EAPM), benytter derfor anledningen til å komme med tips til ledere for å møte utfordringene etter virusutbruddet.

– Korona var en katastrofe, men det kommer noe godt ut av alt. Nye arbeidsmønstre fester seg, både når det gjelder hybridarbeid, reisemønster og myndiggjøring og tillit til lederskap, mener Bolstad. 

HR-folkets innsats under korona

Han synes at HR-medarbeiderne har spilt en viktige rolle under koronapandemien som også stilte store krav til en rask omstilling av arbeidslivet generelt, og arbeidsdagene spesielt.

Mens noen organisasjoner har omfavnet den hybride arbeidsformen, har andre holdt seg heldigitale eller gått tilbake til å jobbe fra kontoret, påpeker den daglige lederen i en pressemelding.

Folk slutter

Bedriftenes største utfordringer er nå mangel på arbeidskraft og at folk slutter. Her er Bolstads ti råd for å håndtere situasjonen:

1. Ikke «kjøp tilbake», men jobb i stedet for boomerangansettelse.
   Noen faller for fristelsen til å komme med et økonomisk mot-tilbud i det medarbeideren mentalt allerede er ute av virksomheten. Ikke gjør det. Du bare utsetter problemet, sannsynligheten er stor for at vedkommende uansett forsvinner ved neste korsvei. Og kjøper du tilbake en, skaper du fort støy og misnøye hos andre. Hvem vet, kanskje det blir nærmest som en utplassering og kompetansetiltak, som dekker bordet for en boomerangansettelse noen år senere?
    
2. Vær raus med anerkjennelse.
   Det er faktisk litt kult at den flinke medarbeideren dere har utviklet er blitt så attraktiv at hun får tilbud av andre. Feire det som har vært, og ønsk lykke til på ferden videre. Forhåpentligvis har dere produsert en ambassadør, kunde, eller samarbeidspartner som dere kan ha nytte av i fremtiden.
    
3. Lær av det som har skjedd.
   Spol tilbake og finn ut hva som utløste det at kollegaen sluttet. Er det noe som kunne vært gjort annerledes? Identifiser, vurder og korriger. Uten det siste, ingen læring.
    
4. Anerkjenn kollegers sorg og bekymring.
   Ja, det er lov å føle «synd, trist, leit». Både fordi man bryter tette relasjoner og mer egoistisk at jobbmengden øker på de som blir igjen. Men trekk det for all del ikke i langdrag. Det er gift for kulturen. Vri i stedet energien i positiv retning og fokuser på mulighetene og det dere kan gjøre noe med.
    
5. De som slutter åpner rom for andre.
   «Se på alle som slutter som en mulighet», var det en mentor som sa til meg en gang. Den enes avgang er den andres utviklingsmulighet. Litt luft i lukene er sunt, kan skape rom for nye impulser og at andre gode kolleger vokser og blir. Det er det konstante gjennomtrekket som ofte er problemet.
    
6. Ta tak i hullet som er oppstått, men fyll det gjerne på en annen måte.
   Tenk nytt på alt fra organisering til refordeling av oppgaver og endring av kravspesifikasjon. Kanskje er nettopp dette muligheten til å bruke friske fargestifter til å tegne organisasjonen slik du hadde gjort om alt skulle bygges på nytt. Kanskje du slett ikke behøver å ansette, men heller bør kjøpe tjenester i stedet? Mulighetene er mange og ofte flere enn det man ser ved første øyekast.
    
7. Vann gresset der du er.
   Noen snakker om at gresset alltid er grønnere på den andre siden. Slik er det definitivt ikke. «Gresset blir grønnere der du vanner det», var det en klok person som sa.
    
8. Ta vare på lederen som er berørt.
   Erkjenn at permisjoner og personer som slutter er ekstra belastning for linjelederen som allerede er hardt presset. Selv superledere trenger hjelp, omsorg og opplevelsen av å bli sett når trykket øker og ressursunderskuddet oppleves å gå fra vondt til verre.
    
9. Pust med magen.
   Verden faller faktisk ikke sammen. Erkjenn at dette er en del av arbeidslivet og at livet går videre. Tenk tilbake i tid, hvor mange ganger har vel ikke nøkkelmedarbeidere sluttet tidligere?
    
10. Bruk ansatte du ikke har.
    Løsningen på bemanningsproblemer kan også ligge på utsiden av dem du har ansatt. Kan du inngå allianser med andre selskaper og miljøer som har akkurat det du mangler, gjerne med tidligere ansatte som bindevev? Og kanskje er det mulig å rekruttere tilbake dem som sluttet for noen år siden? Kanskje er den beste løsningen å hente kompetanse fra utlandet.