Syv råd for å sikre seg de beste talentene

Virksomheter må jobbe stadig hardere for å tiltrekke seg og beholde ansatte.

– Arbeidsgivere må tenke nytt om hvordan de kan tiltrekke seg, utvikle og holde på kompetanse, sier Marte Jæger, leder for Talent Management i Right Management i en pressemelding.

Jæger viser til en fersk rapport fra ManpowerGroup som tar for seg hvordan arbeidsmarkedet vil endre seg etter pandemien, og hva arbeidstakere synes er viktigst for å trives i jobben.

Undersøkelsen er gjennomført blant 5,043 arbeidstakere fra USA, Storbritannia, Frankrike, Italia og Australia.

Talentekspert Marte Jæger gir syv råd til hvordan arbeidsgivere kan skille seg ut.

Skap interne springbrett

Foto

Marte Jæger, leder for Talent Management i Right Management. (Foto: Manpower Group)

I et arbeidsmarked hvor kompetanse er mangelvare, er kompetanseheving noe av det viktigste en arbeidsgiver kan tilby.

Men det innebærer også risiko for at arbeidstakerne tar med seg kompetansen når de slutter, forklarer Jæger.

– For arbeidstakere handler mye av karrierelivet om å holde seg relevante. Arbeidstakere ser på arbeidsgivere mer og mer som pitstop for påfyll av kompetanse.

– Det kan være en risiko å investere mye i en arbeidstaker, for så at hen drar etter et par år. Men det er en risiko man må være villig til å ta, sier hun.

Noe av det viktigste man kan gjøre for å hindre at arbeidstakeren hopper videre, er å legge til rette for relevant karriereutvikling innad i organisasjonen.

– Hvis selskapet klarer å formidle at arbeidstakerne kan ha flere pitstop innad i organisasjonen, så kan arbeidstakere kanskje bli værende i syv år i stedet for to.

– De kan ha en fantastisk karriereutvikling som ikke bare går oppover, men også sidelengs, ved å bli eksponert for flere områder og oppgaver, sier Jæger.

Prioritere personlige egenskaper

Jæger mener arbeidsgivere bør prioritere personlige egenskaper, som driv, stamina, læringsvilje, kommunikasjonsevne og samarbeidsevne, i like stor grad som kompetanse.

– Den kompetansen man betaler dyrt for i dag, kan uansett være utdatert i morgen. Senker man kravene til kunnskap, er det flere kandidater å velge mellom.

– Du kan for eksempel, istedenfor å ansette en seniorutvikler, ansette en systemutvikler som kan bli en seniorutvikler. Men for å lykkes med det må selskaper tenke kompetanseutvikling som en del av rekrutterings- og onboardingsprosessen, sier hun.

Like viktig er det å se etter kompetanse og ambisjoner innad i organisasjonen.

– Man må spørre seg: Hva trenger vi av kompetanse fremover? Har noen allerede denne kompetansen i andre stillinger? Eventuelt ambisjon og motivasjon til å tilegne seg den? Her ligger det et stort potensiale.

– Altså i organisasjonens evne til å tilrettelegge for at en ansatt, eller til og med en gruppe ansatte, tar videreutdanning eller omskolerer seg. For at det skal kunne skje må man ha gode kartleggingssystemer og leder som evner å ha karrieresamtaler med sine ansatte, sier Jæger.

Aktiv inkludering

For å tiltrekke og beholde talent, må man skape en bedriftskultur som legger til rette for mangfold, mener Jæger.

Mange er blitt bedre til å rekruttere mangfold, men det er viktig å ikke si seg fornøyd med det. Man må også aktivt inkludere mangfoldet.

Tenk for eksempel over hvordan man feirer ting? Er det inkluderende for alle? Gjør man det alltid på kvelden, slik at de med små barn ikke kan være med? Inviterer vi til pølsefest, selv om ikke alle spiser svinekjøtt? Og hva med vår kommunikasjon? Inviteres alle til beslutningsbordet? Blir alle hørt og anerkjent?

– Bedrifter må være bevisste på hvordan de kan bruke mangfoldet til å bli smartere. Da må alle stemmer høres. Man må tåle uenighet. Man må spørre om tilbakemeldinger. Mangfold blir bare en verdi når du aktivt inkluderer, sier hun.

Her er også tillit en viktig nøkkel.

– Det er greit å være uenig, ha ulike meninger og si ting på en litt uslipt måte. En tillitskultur tillater kritiske spørsmål og legger til rette for kreativitet, innovasjon og læring, sier Jæger.