Slik kan kvinner oppnå høyere lønn

De ferskeste tallene viser at kvinner i snitt har 11 prosent mindre timelønn enn menn. Ser man derimot på kvinner og menn som har samme utdanning, yrke og kompetanse, reduseres forskjellen i timelønn med 7,5 prosent.

Tall fra World Economic Forum viser at ingen av de som lever i dag vil oppleve økonomisk likestilling. I 2019 konkluderte de med at det vil ta 257 år før vi tetter lønnsgapet i verden.

En av verstingsbransjene på å forskjellsbehandle menn og kvinner på lønnsfronten er finansbransjen.

• LES OGSÅ | Lønnsløft frontes på Kvinnedagen

Nordeas sjefanalytiker innen bærekraft, Thina Saltvedt, oppdaget for flere år siden at hun tjente betydelig mindre enn menn i samme stilling som henne i konkurrerende virksomheter etter å ha lest en artikkel i magasinet Kapital.

Hun klipte hun artikkelen og viste den fram til sjefen. Dette var ikke et vellykket lønnsforhandlingstrekk. Responsen hun fikk har sikkert også mange andre opplevd når de peker på at folk i samme stilling andre steder tjener bedre: «Vi er ikke lønnsledende».

– Jeg fikk høre at denne bedriften betalte fornuftige lønninger, mens lønningene hos konkurrenten var altfor høye, ser hun under et webinar og kvinner og lønn.

I retroperspektiv skulle hun ønske at hun hadde gått mer systematisk til verks for å skaffe seg høyere lønn. Denne lærdommen har hun tatt med seg inn i nye jobber.

Sett målbare kriterier

Saltvedt delte sine beste tips om hvordan man får høyere lønn under webinaret «Kjønn og lønn: Hvorfor blir kvinner dårligere betalt og hvordan bør du forhandle lønnen din?» som ble arrangert av Equality Check med Isabelle Ringnes i spissen.

Sjefanalytikerens tips for å få høyere lønn, handler om å sette seg ned med sjefen og sammen finne målbare faktorer og mål som man skal nå i løpet av året – møter man målene, er det et stødig grunnlag for å be om mer lønn.

– Det lureste man kan gjøre for å øke lønnen er å gå mer systematisk til verks. Da er det vanskeligere for sjefene å slippe unna og betale deg mindre i lønn, sier hun.

Du og sjefen må ha samme forståelse for målene og møtes flere ganger i året for å følge opp. På denne måten skapes større åpenhet om hva som ligger bak lønningene.  

En annen faktor som spiller inn på lønn er bonuser – noe man ikke alltid snakker like høyt om, hvertfall ikke til kollegaene sine. Det er heller ikke lett å forstå hvordan bonuser settes sammen og hvilke kriterier som ligger til grunn.

Det er viktig at det er åpenhet rundt hva som kreves og kriteriene for å få en høy bonus

Saltvedt forteller at det er lurt å ta en prat med kollegaer i samme stilling og som du er fortrolig med om lønn.

– Vi vet at noen er svært misfornøyde når bonuser skal deles ut, mens andre jubler. Det viktigste er at det er faktabasert. Hvis du føler deg urettferdig behandlet, må man ha noen å snakke med. Dette kan være kollegaer på samme nivå som man har et godt forhold til. Du kan spørre om de er fornøyde med lønningene sine og hva som ligger bak begrunnelsene for større bonus, sier hun.  

Bonuser har vært til tider vært subjektivt tildelt, men ifølge Saltvedt har det blitt bedre med årene.

– Det er viktig at det er åpenhet rundt hva som kreves og kriteriene for å få en høy bonus. Hvis kriteriene er tydelige, burde det være åpenhet å snakke om størrelsen på bonusene. Det er det mest rettferdige overfor arbeidstakerne også, sier hun.

Mer bevissthet

Forskningsleder Kjersti Misje Østbakken ved Institutt for samfunnsforskning forklarer at lønnsforskjeller innad i en virksomhet bidrar til å opprettholde lønnsgapet i arbeidsmarkedet og lønnsforskjeller mellom kvinner og menn generelt.

Hun viser til at Island har innført et system for hvordan bedrifter har bevisbyrden for å bevise at et rettferdig lønnssystem.

– Dette systemet gjør det lettere å få fram blindsoner og kulturer når det gjelder lønn.

Den nye redegjørelseplikten som trådde i kraft ved nyttår, pålegger alle offentlige virksomheter og private virksomheter i Norge med over 50 ansatte til å opplyse om lønn på de ulike nivåene og eventuelle lønnsforskjeller. Denne informasjonen skal legges ved årsrapportene annen hvert år.  

– Dette kan være nok til å få opp bevisstheten til de bedriftene som tar lønnsgapet på alvor, sier Østbakken.

Like ambisiøse

Foto

Forsker Sigtona Halrynjo. (Foto: ISF)

Noen studier viser at hvis kvinner forhandler lønn på like premisser som menn, vil hun ha mindre sjanser for å lykkes og at de straffes videre i karrieren fordi kvinner oppleves som «for mye» eller «for på». Dette opplever ikke nødvendigvis menn.

CORE-forskere Sigtona Halrynjo mener økt bevissthet rundt lønn og forhandlingsteknikk ikke er dumt, men for å forstå lønnsgapet, mener hun det er mange faktorer som spiller inn før man sitter ved forhandlingsbordet.

– Når vi velger utdanning, velger vi også yrke, bransje og lønn uten at vi tenker mye over det, sier hun.

I mange yrker handler det ikke opp individets individuelle forhandlingskraft. Lønnsforhandlingene skjer ofte i organiserte former, spesielt i offentlig sektor.

– I helsesektoren er for eksempel lønnen mer satt enn i finansbransjen, sier hun.

Utdanning har vært svært viktig for å løfte kvinners lønn over tid, men det betyr ikke at høy utdannelse automatisk gir høy lønn. Kvinner har i gjennomsnitt mer utdanning enn menn, men menn tjener mer.

– Forskjell i lønn kan ikke forklares med preferanser og ambisjoner. Lønn og karriere er like viktig for menn som kvinner – både med og uten barn, sier Halrynjo.

Idealet i Norge er at kvinner og menn skal jobbe like mye og ta like mye ansvar for hjem og barn, men slik er dessverre ikke realiteten.

– Selv i familier hvor både mor og far er høyt utdannet, jobber far mer, har høyere lønn og har en jobb med mer ansvar, mens mor tar mer ansvar hjemme.

Toppen av karrierestigen

De høyeste lønningene finner man i privat sektor på de høyeste karrierenivåene. Disse stillingene har også ofte resultatansvar.

– Disse høytlønnede stillingene har klare forventinger til at man skal være tilgjengelig for kunder etter jobb, takle høyt arbeidspress og levere resultater innen korte tidsfrister, sier Halrynjo.

Motsatt er det de med lav lønn som sitter igjen med mesteparten av omsorgsansvaret. De som har lav lønn sitter gjerne med mye omsorgsansvar.

Det virker kanskje umulig å få «hele pakken» - høy lønn og et rikt familieliv. CORE-forskeren understreker derimot at dette er mulig, men at betingelsene på hjemmebane har betydning for hvor enkelt det er å gå for de høytlønnende jobbene.

– Kvinner og menn konkurrer ikke på samme vilkår selv om de har samme utdanning, ambisjoner og lønnspreferanser, sier hun.

I store deler av arbeidslivet er det ikke et problem å kombinere familieliv med karriere, men de delene av arbeidslivet hvor man finner de største lønnsforskjellene, er det ikke like enkelt.

– Disse jobbene er preget av mest individuell konkurranse, mange arbeidstimer og det stilles høyere krav fra jobben.

Mindre forskjeller blant lavlønnede

Foto

Forskningsleder Kjersti Misje Østbakken. (Foto: ISF)

Gjennomsnittsberegninger for lønnsforskjeller blir i stor grad påvirket av det som skjer i ytterkantene av lønnsforskjellene.

Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er minst blant de lavtlønnede og høyest blant de høytlønnede.

– Privat sektor har de høyeste lønnsforskjellene og her skiller finansbransjen seg mest ut. De bransjene hvor det er større frihet å gi personlige tillegg og bonuser har også høyest lønnsforskjeller, sier forsker Kjersti Misje Østbakken.

Årsaken til lønnsforskjellene kan forklares med at kvinner og menn utdanner seg i ulike retninger, tilegner seg ulik kompetanse gjennom livet og utfører forskjellige oppgaver i samfunnet.

– Hvis man sammenligner lønnen til kvinner og menn med samme yrke, kompetanse og utdanning, er lønnsforskjellen lavere. Lønnsforskjellene handler om at kvinner og menn jobber i ulike deler av arbeidslivet, hvor menn jobber i de bransjene som betaler best, sier hun.

Lønnsforskjellene har endret seg minimalt mellom kvinner og menn de siste 10 til 20 årene. Selv om flere kvinner enn menn tar høyere utdanning, har lønnsgapet kun blitt redusert fra 15 prosent for 20 år siden til 11 prosent i dag.

Årsaken til dette er at lønnsveksten på toppen og i de mannsdominerte bransjene har vært veldig høy. Det har dempet andre trender som at flere kvinner tar høyere utdanning og beveger seg inn i mannsdominerte bransjer.

Snakk om status

Kvinnedominansen i lavlønnede yrker er stor. Det har vært med på å skape et inntrykk av at statusen i disse yrkene er lavere.

Ta for eksempel sykepleiere og ingeniører. Det er mange flere kvinnelige sykepleiere og flere menn blant ingeniørene. Begge yrkene krever like lang utdanning og har viktige funksjoner i samfunnet. Likevel tjener ingeniørene mye mer enn sykepleierne.

Når vi velger utdanning, velger vi også yrke, bransje og lønn uten at vi tenker mye over det

– Lønnsforskjellene har også med hvilken arbeidsgiver man har. De fleste har offentlig sektor som arbeidsgiver. Ingeniører har et bredere utvalg av arbeidsgivere, sier Østbakken.

Det offentlige er oftere enn privat sektor tro til trepartssamarbeidet og hvordan man kollektivt forhandler lønn.

– De kan ikke gi et stort lønnsløft til alle sykepleiere eller alle lærere uten å bryte rammene som har blitt lagt i denne sektoren. Det er strukturelle begrensninger, sier hun.

Sniker seg unna permisjon

Forskning viser at det er mindre forskjeller mellom kvinner og menn i de høytlønnede yrkene som ikke har barn. Lønnet foreldrepermisjon har vært et viktig gode for å jevne ut lønnsforskjellene mellom kvinner som får barn og barnefrie kvinne.

– Moderne fedre er mer involverte og tar sin del av foreldrepermisjonen. Men, i de høytlønnede, konkurransedrevne yrkene finner vi menn som sniker seg unna foreldrepermisjonen og utnytter ordningen, sier Halrynjo.

I disse yrkene blir fravær en risiko fordi det er forventet at man alltid er tilgjengelig for kunder. Selv om fedre tar permisjon i disse bransjene, viser det seg at de tar permisjon på andre måter enn mødre gjør.

– Fedre finner måter å utsette permisjon, de deler opp og tar permisjon når barnet delvis går i barnehagen og mor er hjemme. De holder fast i jobbansvaret på en helt annen måte enn mødre, sier hun.

Forskeren tror at en løsning er å stramme inn på fleksibiliteten til fedre som skal ta permisjon – hvertfall for de som finner måter å ikke ta permisjon i praksis, selv om de tar det på papiret.

I undersøkelser som CORE har gjennomført sier disse mennene at de vet at det de driver med er et likestillingsproblem og at det får konsekvenser for mødrene i bedriften, men de opplever at permisjonsordningen er frivillig og fleksibel.

– Opplevelsen av fleksibiliteten burde vært likere, sier forskeren.

Gir opp porteføljen

Nordeas sjefanalytiker forklarer at et av hindrene som setter mødre økonomisk tilbake i finansbransjen, er at de må gi fra seg porteføljene sine når de går ut i foreldrepermisjon.

Disse kundene blir spredt rundt til andre kollegaer, og mødrene får dem ikke tilbake når hun returnerer til arbeid etter permisjonstiden er over. Det ender med at mødre må bygge opp porteføljen hver gang de skal ut i foreldrepermisjon.

– Det skjer et stort hopp i lønnsforskjellene etter at kvinner har fått sitt første barn i finansbransjen. Det påvirker lønn, bonus og hvilke kunder man får. Før det første barnet stiller menn og kvinner likt.

Nordea har sett på flere løsninger for å hindre at mennene drar fra kvinnene på lønnsfronten når barn blir involvert. Et av tiltakene er mer fleksible ordninger for kvinner som skal ut i permisjon.

–  Man trenger for eksempel ikke å være tilstede hele børsdagen fra klokken 09.00 til 17.00. Da har man større fleksibilitet for å hente i barnehage.

En annen ting de har testet ut er å utvide permisjonstiden slik at nybakte mødre kan være mer tilstede på jobben under permisjonstiden. Da kan de delta på møter, drive kundeoppfølging og ikke miste kontakt med markedet.

– Dette gjør det lettere for mødre å komme tilbake i jobb uten å miste porteføljen sin. Vi legger også mer vekt på at kvinner og menn skal ta ut like mye permisjon slik at omfordelingen av kunder ikke blir like stor, sier Saltvedt.